Деформация металла – физическая природа процесса и его виды

Тейлор настаивал на необходимости планирования темпов производственного роста, на регулярном мониторинге всех ступеней процесса для корректировки планов и достижений. Несмотря на то что данной теории более 100 лет, сторонники системы утверждают — ее эффективность действенна не только на производстве, но и в компаниях любой специализации.

Основополагающие принципы системы

Американские корпорации ориентированы на специалистов узкого профиля: это менеджеры, технические специалисты, эксперты и т. д. Такие сотрудники и руководители обладают высокой компетенцией и быстро продвигаются по карьерной лестнице.

Подбор персонала происходит через специальные агентства. Кандидатов подбирают не только из свободных претендентов, но и путем переманивания из других аналогичных, но менее успешных фирм и компаний.

Особенностью американской модели управления является ориентирование на повышение прибыльности за счет увеличения цены и уровня качества обслуживания. Все показатели рассчитываются за крайне непродолжительный период. Характерные моменты американского типа управления :

• Система подчинена строгим формальностям.
• Отношения в коллективе и в вертикали власти также формализованы.
• Каждый сотрудник самостоятельно принимает все решения и единолично несет за них ответственность.
• Все сотрудники принимаются на работу исключительно по деловым параметрам.
• Зарплата зависит от индивидуальной производительности.
• Сотрудники проходят обучение и повышают квалификацию исключительно за свой счет.

Кампания не дает гарантий постоянного трудоустройства. Любой специалист, допустивший серьезную ошибку, может быть уволен. Сотруднику приходится ежедневно подтверждать квалификацию и убеждать руководство в собственной ценности и эффективности.

Характерные черты

Философия американского стиля управления базируется на тесной связи предприятия с клиентами и непосредственными потребителями. Все действия компании должны быть быстрыми, энергичными, с мгновенной реакцией на изменяющийся рынок и повышение потребностей клиентов. Для американского подхода характерно:

• разделение «делового» и «личного»;
• метод «кнута и пряника»;
• чувство гордости за свою компанию, независимо от реально сложившейся ситуации;
• только сам человек определяет свою судьбу, строит карьеру и отвечает за неудачи;
• поощрение предприимчивости, креативности, находчивости.

Этот путь основан на традиционных американских ценностях: бороться до последнего, не терять оптимизма в любой ситуации, подчеркивать свою исключительность, утверждать превосходство и т. д. Основная характеристика — борьба за лидерство.

Особенности современного управления

Современная модель управления хоть и базируется на исторической школе, имеет существенные отличия. Сегодня менеджмент ориентирован на большие корпорации, акционерные общества. Именно они пришли на смену небольшим частным предприятиям. Создание корпоративных правовых форм повлекло отделение производства (собственности) от контроля (власти). Поэтому возникла необходимость введения стратегического управления для достижения главной цели. На сегодняшний день американское управление может характеризоваться следующими принципами:

• Точная структура на уровне управления и контроля.
• Процесс принятия решений строго индивидуален.
• Каждый руководитель лично отвечает за каждого своего сотрудника и его работу.
• Стиль руководства строго индивидуален.
• Широко распространено и приветствуется делегирование власти.
• Отношения с подчиненными формальны, основаны на решении конкретно поставленной цели.
• Продвижение по карьерной лестнице основано только на конкретных достижениях и достигнутых результатах.
• При приеме на работу важны только деловые качества.
• Заработная плата зависит от личных достижений и производительности. Не учитываются ни образование, ни опыт, ни дополнительные навыки и знания. Только результат.

Неважно, в кампании какого уровня работает человек (большая корпорация, частное предприятие, пекарня или автомобильный завод), у руководства не принято проявлять заботу о персонале. В свою очередь и персонал не отличается преданностью к организации. Быть уволенным за ошибки, неверные решения и просчеты может любой, вплоть до верхушки управления. Отстранить от должности можно даже акционера.

Такой стиль управления идеально подходит карьеристам. Они смогут быстро продвинуться по вертикали власти, если самостоятельно будут развиваться по своей специальности, т. е. выстраивать горизонтальную карьеру за счет постоянного обучения и повышения квалификации.

Положительные и отрицательные моменты

Реферат об американском управлении не будет полным без упоминания о плюсах и минусах предложенной системы. Для правильного понимания общего принципа нужно помнить, что для данной модели важна концепция «делать с первого раза, второго шанса не будет». От этого отталкиваются при определении плюсов и минусов. Итак, отрицательные моменты:

• Отсутствие гибкости. Если задание для сотрудника слегка изменить, тут же потеряется эффективность его работы. Узкая специализация не позволяет мыслить и действовать широко.
• Постоянное напряжение и усталость от монотонности работы и неуверенность от страха оказаться «не на высоте» при получении очередной задачи. В результате — снижение эффективности, рост числа прогулов и т. д.
• Смысл строгой иерархичности теряется в многопрофильных компаниях и тех отраслях промышленности, где процесс производства имеет множество различных стадий, а ассортимент товаров очень велик.
• Сиюминутная выгода решает все, необходимо получить результат любой ценой и быстро.
• Большое количество управленческих уровней. Например, в автомобильной промышленности США — до 12 ступеней власти, в Японской — до 6. В результате на предприятии образуется слишком большой бюрократический аппарат, что ведет к трансакционным издержкам.

Недостатки имеет любая система. Ее главная ценность — это положительные моменты, делающие данную разновидность менеджмента достаточно привлекательной для различных компаний по всему миру. Плюсы современной американской школы управления:

• Основательный, тщательно отработанный базовый характер системы с наложением богатого практического, испытанного временем опыта.
• Четкая структура иерархии: один работник — один руководитель. Начальник начальника рядовому сотруднику не руководитель.
• Все инструкции и должностные обязанности четко прописаны и выполняются. Неважно, кем работает человек: главным юристом, инженером, мойщиком окон или складывает гамбургеры в коробки — на любую работу существует руководство.
• Точный контроль качества за всеми выполняемыми действиями, на всех стадиях процесса.
• Оплата не за проведенный на работе день, а за час выполненной работы, концепция «точно вовремя». Штраф за опоздание и за ранний приход — компания не будет платить за переработки.
• Для всех работников создаются равные условия, одинаковая оплата за работу одного плана, единые возможности для продвижения к руководящим должностям и большим зарплатам.
• Перспективы для карьерного роста.
• Поощрения конкуренции, приветствуется доносительство (этот момент российский менталитет относит к минусам), личная ответственность начальника за своего подчиненного.

Такая школа менеджмента характеризуется жесткой системой управления, но именно она принята практически во всех англоязычных государствах. Эти приемы отлично соотносятся с канадскими, новозеландскими и австралийскими правилами руководства. Во всех крупных компаниях указанных стран принято максимально уделять внимание внутренним факторам — производительности труда, личной ответственности и индивидуализации, в то время как внешние обстоятельства отходят на второй план.

X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2018

ОСОБЕННОСТИ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

• Авторы
• Файлы работы
• Сертификаты

Ключевые слова: мануфактура, индустриализация, менеджмент, управление, экстенсивный, интенсивный, капитализм.

Для того, чтобы точно описать современную американскую модель менеджмента, необходимо разобрать некоторые исторические моменты её формирования.

В конце XVIII в. на смену мануфактурному производству пришёл индустриальный способ организации производства, который привёл к технологической революции на предприятиях. В течение этого периода была создана крупная промышленность, объединившая на своих предприятиях большое количество рабочих, которые нещадно эксплуатировались; власть капиталистов и представляющих их интересы управляющих были безграничны.

В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. В результате научно-технической революции появились производственные процессы, которые стали реализовываться без прямого участия человека. Исходя из того, что процессы производства усложнился, от работников требовали более высокого уровня образования и квалификации. Начинает происходить выделение функции по управлению этими работниками в особый вид труда, от которого стала зависеть эффективность производства.

С 1886 г. Начинает развивать теория индустриального менеджмента, благодаря президенту мануфактурной компании «Йель энд Таун» Генри Р. Тауну, который на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков выступил с докладом на тему «Инженер как экономист», в котором утверждалось, что специальность менеджмента по своей практической значимости равноценна инженерному труду, а менеджмент является самостоятельной наукой.

На Ф. У. Тейлора произвело большое впечатление выступление Тауна, который так же присутствовал на собрании Американского общества. Тейлор является автором ряда трудов по менеджменту.

Особенностью зарождения американской модели, является тот факт, что до конца 50-х гг. XX в. в Америке не принимали достижения европейских исследователей. Только в 1949 г. труд А. Файоля «Общее и промышленное управление» был переведён на английский язык. До этого момента научный менеджмент считался чисто американским изобретением.

Далее классическая школа начинает оказывать бурное влияние как на американский менеджмент, так и на все другие направления в американской теории управления.

В 1920-30-е начинается поиск новых форм управлений, причиной которого послужил переход от экстенсивных методов хозяйствования к интенсивным.

К 30-м гг. происходи нарастание недовольства трудящихся, которые были недовольны тяжёлым, монотонным трудом, а также отсутствием перспектив. Возникали открытые протесты и стачки против потогонных систем эксплуатации и применяемых на капиталистических предприятиях принципов использования рабочей силы.

Для выхода из подобной ситуации капиталистам было необходимо выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Появляется новая концепции, которая основана на новом подходе к «человеческому фактору»: на человека начали смотреть как на личность; происходит понимание того, что от людей непосредственно зависят производственные результаты организации.

Благодаря деятельности Э. Мэйоля, формируется новая концепция – «школа человеческих отношений». Яркими представителями эпохи «новых начинаний» являются М. Фоллетт, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.

Учёных школы человеческих отношений объединяло то, что они критически относились к системе Тейлора. По оценке историка менеджмента Д. Рена, это проявлялось в следующим:

Увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

Разработка элементов «менеджмента участия»;

Обогащение труда рабочих;

Признание неформальных отношений в организации;

Изучение взаимодействия формальной и неформальной организаций.

В 1960-е гг. возникает новый термин «менеджмент человеческих ресурсов». Его вводит социолог Р. Е. Майлз, который в одной из своих работ противопоставил модель «человеческих отношений» модели «человеческих ресурсов».

«Человеческие ресурсы» рассматриваются как стратегическая модель, которая способствует достижению основных целей организации. Она ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен знать цели организации, отвечать за результат своего труда, достигать их своим трудом. Организации должна поощрять личную инициативу сотрудников посредством материальных стимулов и повышений. Отличительной особенностью данной модели является возможность участия подчинённых в управлении, а также требование совершенствования кадровой политики.

В 1970-80-е гг. большинство американских фирм переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, впоследствии их роль заметно выросла.

В процессе своего долгого развития американская модель менеджмента приобрела свои индивидуальные черты и особенности.

Начнём с того, что современная модель базируется на трёх исторических предпосылках:

Индустриальный способ организации производства

Корпорации как основная форма предпринимательства

Роберт Хейлбронер выделял три основных исторических подхода к распределению ресурсов общества:

Традиции – под этим подходом подразумевается распределение экономических ресурсов общества в соответствии со сложившимися традициями, от одного поколения к другому;

Приказы – подход подразумевает распределения ресурсов через приказы;

Рынок – он предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка.

Наиболее эффективным подходом является рынок, который представляет собой взаимоотношения продавца и покупателя, которые сами устанавливают цены, требования к качеству товара и т.д. Несомненно, рыночные отношения требуют управленческих решений в условиях риска и неопределённости, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.

Стоит также отметить, что американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства как корпорация, которые возникли ещё в начале XIX века.

В 1932 г. была опубликована книга А. Беркли и М. Минза «Современная корпорация и частная собственность». Данное произведение оказало существенно влияние на формирование теории корпорации.

Корпорации начинают приходить на смену небольшим предприятиям, также они получают статус юридического лица, а акционеры приобретают право на часть прибыли, которая распределяется пропорционально количеству принадлежащих им акций.

Американский профессор Э. Тоффлер отмечал возникновение «новой управленческой элиты», чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле над процессом в целом, это говорит о том, что реальная власть по управлению перешла к её правлению и менеджерам – специалистам в области организации и управления производством.

В 1960-70-х гг. появляется новое понятие, которое в 1980-е гг. охватило практически все американские корпорации – стратегическое управление.

Стратегия – это способ использования ресурсов и средств, направленный на достижение поставленных целей. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление деятельности. Если же появляются новые цели, то происходит новый поиск достижения этой цели.

Цель стратегического управления:

Разработка долгосрочной стратегии, которая необходима для победы корпорации в конкурентной борьбе

Осуществление управления в реальном масштабе времени

До прихода к стратегическому управлению, в теории и практике преобладала концепция управленческого рационализма, в которой успех определяется рациональной организацией производства продукции и снижением издержек за счёт выявления внутренних производственных резервов. Данная концепции рассматривала предприятие как «закрытую» систему.

В стратегическом управлении же предприятие рассматривается как «открытая» система, также данная концепция основывается на системных и ситуационных подходах к управлению. Основой является системный и ситуационный анализ внешней и внутренней среды. Примерами внешней являются макроокружение и конкуренты, а внутренней научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и т.д.

Для правильной работы стратегического управления, необходимо создание организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ).

Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, которые выпускают однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий, а также имеющих общих конкурентов. Количество СХЦ в фирме значительно меньше, чем количество производственных подразделений.

Так же немаловажное место занимает стратегическое планирование, которое возникло в результате насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование необходимо для сдерживания стремления руководителей к получению максимальной чистой текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, также ориентирует руководителей на провидение будущих изменений внешней среды. Руководители корпорации могут установить обоснованные приоритеты распределения, например ограничение ресурсов. Благодаря стратегическому планированию создаётся база для принятия эффективных решений.

В результате деятельности Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали осуществлять управление корпорацией посредством производственных советов, контролируемых рабочими, их идея получила название «производственная демократия». Они предполагали, что при участии в работе советов, рабочие постепенно научатся контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а потом и в целом в промышленности.

Можно сказать, что партисипативное управление рассматривается как один из общих подходов к управлению человеком в организации, целью которого является совершенствование использования всего человеческого потенциала предприятия.

В настоящие время в США получило широкое распространение четыре формы привлечения рабочих к управлению:

Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

Создание советов рабочих и управляющих;

Разработка систем участия в прибыли;

Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Сейчас Американскую модель менеджмента можно охарактеризовать как:

Отказ от индивидуализма, переход к коллективной форме

Для того, чтобы продвинуться по службе, необходимо иметь высокую квалификацию. Перемежение по должности происходит быстро

Процесс принятия решения происходит сверху вниз

Индивидуальность принятия решений менеджеров: принимаются быстро, реализуются медленно

Работники рассматривают работу в фирме в краткосрочном периоде, частота смены работы зависит от их материального благосостояния

Главный стимул – экономический фактор

Форма деловых отношений – договор

Инновации производятся революционным путём

Американская модель менеджмента отличается от европейской или Японской. Это связано в основном с тем, что она долгое время игнорировала достижения европейских исследователей, и частности теорию Файоля, поэтому до середины XX века она развивалась самостоятельно. Именно в этот период сформировался «скелет» современной американской модели менеджмента, который в дальнейшем дополнялся и частично изменялся под воздействием классической модели, которая оказывала наиболее существенное влияние.

Библиографический список

Дорофеев, В.Д., Менеджмент[Текст]: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева. Н.Ю. Шестопал; — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с.

Мескон, М.Х. Основы менеджмента[Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2012. – 672 c.

Семенов, А.К. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Дашков и К, 2015. – 492 c.

Американская модель управления

В мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления базируются на общих принципах и тенденциях, но при этом имеют кардинальные отличия. В той или иной мере каждая модель управления обладает положительными качествами, отличными от других школ менеджмента, а также отрицательными, существующими в силу национальных особенностей и традиций. Нельзя сказать, что американский менеджмент эффективнее японского или европейского, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от малоэффективных особенностей.

Американская система управления, или американский менеджмент, считается первым по очередности возникновения. В период становления США в качестве мирового экономического гегемона в конце 19-го и начале 20-го века сформировалась американская модель управления. В ее основе лежат принципы классического направления в менеджменте, сформулированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления. Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:

• разделение труда;
• равновесие между властью и ответственностью за нее;
• дисциплину;
• единоначалие;
• стимулирование в виде вознаграждения и так далее.

Американская модель управления за последнее столетие существенно отошла от классической схемы, вобрав в себя черты других школ управления, а также трансформировавшись под воздействием геополитических изменений. Всеобщая глобализация и связанная с ней интернационализация бизнеса также оказывают большое влияние на американский менеджмент, заставляя его изменяться под особенности разных стран и культур.

Становление американского менеджмента

Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам образа жизни . При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.

Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте.

Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.

Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям. Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях. Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по бизнесу , тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.

Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.

Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.

Принципы американского управления

Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходов к управлению, общие черты которых приведены ниже:

• индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;
• ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;
• делегирование полномочий;
• исключительно деловые отношения;
• индивидуальный контроль по вертикали власти;
• быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;
• при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;
• краткосрочные контракты;
• оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;
• узконаправленная специализация;
• минимальные затраты на обучение (это дело каждого);
• невысокие социальные гарантии.

Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:

• превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;
• отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;
• в основе вертикальных отношений лежит контракт;
• основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;
• писаное правило имеет приоритет над устными задачами.

С середины 20-го века в американской системе управления появилось понятие стратегического планирования, которое на первом этапе своего становления подразумевало четкое разделение рынков и задач между структурными подразделениями корпорации. Позже задачи стратегического планирования изменились и стали ориентированы на оценку определенных направлений в деятельности с учетом их дальнейшей перспективы. Планирование в своей основе направлено на финансовые показатели, а человеческому фактору внимание не уделяется.

Американские компании не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.

Оплата труда при американской модели управления

В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина заработной платы также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника.

Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников.

Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.

В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью. В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании. Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты, инвестиции в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.

В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании).

Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.

Американская модель менеджмента

Американский менеджмент стал прообразом для современной управленческой системы, которая применяется во многих странах мира при организации работы на различных предприятиях. Характеристика американской модели менеджмента: это индивидуальная, равноправная система, в которой работники отвечают за свой труд, но могут в любой момент поменять место работы, а начальник рассматривает вопросы каждого из специалистов индивидуально.

Особенности американской модели менеджмента

К основным особенностям американского менеджмента можно отнести:

• деловитость, которая сквозит во всём американском;
• развитая индустрия усовершенствования подходов в менеджменте;
• высокий организационный уровень;
• наличие только компетентного персонала;
• некоторые отличия в стратегии управления производством.

Формирование американской модели

Менеджмент как наука в либеральной Америке начал формироваться ещё в двадцатом веке (1900-е года).

Одним из основных факторов развития выступила демократичность граждан и их всепоглощающая тяга к труду, образованию. Ещё один фактор, который возымел действие на становление менеджмента – поток переселенцев-крестьян и рабочих с Западной Европы. При этом на такой шаг соглашались смелые люди, имеющие авантюрную жилку, готовые к кардинальным переменам в жизни. Именно такие сотрудники имели мотивацию для дальнейшей деятельности, направленной на зарабатывание денег.

Появляющаяся новая модель управления отражала тенденции эпохи классического капитализма. Это свободная рыночная экономика, наличие индивидуального предпринимательства, преобладание средних и больших организаций. Это легло в основу управления персоналом в США, так что американская модель родом из Англии, то есть имеет англо-саксонские корни. Основоположником управленческой науки Америки считается Ф.У. Тейлор, хотя значение имели также Форд, Мэйо Э. и Макгрегор.

В первую очередь формировалась американская модель менеджмента из-за особого образа заселения континента. Также сыграли роль религия и культурные традиции. Когда предприниматели могли рассчитывать только на собственные силы, надеясь на обогащение в ближайшем будущем. Одним из толчков к формированию нового менеджмента стало быстрое развитие технического уровня производства. Таким образом получилось, сто США в начале двадцатого века были единственной страной, где человек не зависимо от своего происхождения, национальности мог добиться успеха, проявляя свою компетентность.

К основным качествам, которые имел каждый успешный американский бизнесмен, относятся следующие. Честолюбие, общительность, несгибаемый оптимизм, повышенное чувство индивидуализма. Жители США считают, что без наличия вышеуказанных качеств невозможно пролезть вверх по социальной лестнице, так как вести прибыльный бизнес не получится. Указанные качества, а также невмешательство государства позволяли таким активным и целенаправленным предпринимателям основывать компании, которые позже становились монополистами в своей сфере.

К важным личностным качествам также прибавляется юридический образ мышления, присущий описываемому народу. В их родной стране принято часто обращаться за помощью или поддержкой юриста. Когда идёт речь о ведении партнёрского бизнеса, не принято доверять другим участникам хозяйственных и других деловых отношений. Именно это приводит к тому, что юристы являются востребованными, а юридическая грамотность поощряется. В работе поддерживается естественная конкуренция, при этом реально побеждает сильнейший.

Система организации Тэйлора, одного из основателей менеджмента в Америке, привела к так называемой организационной революции.

Чтобы его система работала, необходимо:

• анализировать работу;
• искать специалистов для выполнения определённых видов работ;
• постоянно повышать квалификацию работающих;
• поддерживать сотрудничество между администрацией и работниками.

Опираясь на вышеуказанные постулаты, Тэйлор также отводил время на изучение психологических и физических аспектов работы сотрудников и связи одних с другими.

Генри Форд, известный на весь мир как автомобильный король, обустроил работу конвейера по своим собственным схемам, чем также сильно изменил бытующие на тот момент представления об искусстве управления. Теперь можно было часть человеческой рабочей силы заменить на технику.

Мэйо считал, что полагаться необходимо только на научно-обоснованный психологический анализ. Так, в период 1920-1930 гг. образовалась «школа человеческих отношений». Её возникновение также связывают с гарвардским профессором Мюнстербергом Г.

Согласно Файолю ставка в американском менеджменте делается на:

• равновесие между властью и ответственностью за её наличие;
• разделение труда;
• поддержание строгой дисциплины;
• единоначалие;
• стимулирование в виде вознаграждения и штрафы за допущенные в работе ошибки.

В американской компании основная ставка делается на внутренние ресурсы. Важна рациональная организация производства и рост производительности труда, а также максимально эффективное использование ресурсов. Рациональным производство делает чёткое, жёсткое разделение обязанностей и зон ответственности работников. Узкая специализация позволяет уменьшить затраты времени на подготовку работников, при этом повышая квалификацию каждого из специализированных рабочих мест и отделяя их от низкоквалифицированных.

Та схема американского управления, которая сложилась на сегодня, отошла от классической модели, трансформировалась под воздействием геополитических изменений. Также на состояние данного способа управления оказали воздействие глобализация и интернационализация бизнеса. Кроме этого, менеджмент видоизменяется в странах под влиянием мировых культур.

Принципы управления в модели

Американская модель управления персоналом руководствуется набором принципов:

• индивидуальность (решение принимается руководителем, который после этого за него отвечает);
• делегирование полномочий;
• оплата труда напрямую зависит от трудовых показателей сотрудника;
• человекоориентированность (подход к каждому работнику);
• пропагандирование только деловых отношений;
• затраты на обучение минимальны;
• приём на работу по личностным качествам;
• контроль по вертикали власти;
• специализация работников узконаправленна;
• невысокие социальные гарантии;
• гарантия карьерного роста при условии наличия личных достижений;
• оформление контрактов на короткий срок, чтобы работник ценил место в организации (частая смена работы, как в Японии, для американской модели управления не является зазорным, а наоборот, представляется нормальным положением дел и даже поощряется среди свободных, специалистов).

Учитывая указанные принципы, для американских компании характерна большая текучесть кадров, так как работники по сути заботятся о себе сами и работодатель не считает нужным слишком тратиться на соцгарантии. Кроме этого, устные договорённости воспринимаются как нечто отрицательное и не находят воплощения на практике. В американской системе обязанности, права и гарантии прописывают в контакте и подкрепляют подписью/печатью.

Американская модель менеджмента

Американская система управления персоналом характеризуется практически полным отсутствием заботы о сотрудниках, что даёт работникам относительную независимость от директора. При этом специалист принимается на работу на короткий срок, может быть наказан за допускаемые ошибки. В большинстве компаний в США такие принципы действуют вне зависимости от того, в какой сфере действует организация.

• уровню образованности;
• наличию практического опыта;
• психологической совместимости;
• общей способности работы в коллективе.

Руководящие должности обеспечиваются кадрами благодаря назначению. Квалифицированные работники, включающие в себя ремонтный персонал, инструментальщиков, наладчиков и других, проходят отбор и высоко ценятся при наличии профессиональных качеств и нужного уровня квалификации.

Оплата труда в американской модели осуществляется повременно, то есть является сдельной. Минимальная ставка заработной платы регулируется законодательно. Размер зарплаты может отличаться от регионального расположения, а в конце рабочего года может производиться пересчёт, учитывающий результативность работника за весь анализируемый период, хотя в большинстве случаев ставка является негибкой.