Организационная структура предприятия, типы и виды, образец

Особенности выбора организационной структуры управления предприятием

Достижение высоких результатов деятельности – это то, к чему стремятся все компании без исключения. Однако без четко налаженной организационной структуры предприятие рискует потерпеть фиаско.

p, blockquote 2,0,0,0,0 –>

В этой статье мы разберем что такое организационная структура управления предприятием и как ее правильно выбрать.

p, blockquote 3,0,0,0,0 –>

Особенности выбора оргструктуры предприятия

Организационная структура – это база для выполнения функций управления предприятием. Так, под ней понимают состав, подчиненность, взаимодействие и распределение работ между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями.

p, blockquote 5,0,0,0,0 –>

Говоря простым языком, организационная структура предприятия – это совокупность подразделений, а также управленцев во главе с генеральным директором. Ее выбор зависит от множества факторов:

  • возраст организации (чем моложе компания, тем проще ее оргструктура);
  • организационно-правовая форма (АО, ООО, ИП, …);
  • сфера деятельности;
  • масштаб компании (количество сотрудников, отделов и проч.);
  • технологии, задействованные в работе компании;
  • связи внутри и за пределами фирмы.

adsp-pro-1 –> p, blockquote 6,0,0,0,0 –>

Конечно, при рассмотрении организационной структуры управления необходимо принимать во внимание и такие особенности компании, как уровни взаимодействия. Например, то как взаимодействуют между собой отделы фирмы, сотрудники с сотрудниками и даже сама организация с внешней средой.

Типы организационных структур управления предприятием

Давайте познакомимся с типами организационных структур поближе. Существует несколько классификаций, и мы рассмотрим самую популярную и одновременно самую полную из них.

Линейная

Линейная структура – самая простая из всех существующих разновидностей структур управления предприятием. Во главе стоит директор, затем руководители отделов, затем – простые работники. Т.е. все в организации связаны вертикально. Обычно такие оргструктуры можно встретить в небольших организациях, в которых не выделяют так называемые функциональные подразделения.

p, blockquote 9,0,0,0,0 –>

p, blockquote 10,0,1,0,0 –>

Этот тип отличается простотой, а задания в организации, как правило, выполняются быстро и профессионально. Если по какой-то причине задача не выполнена, то руководитель всегда знает, что спросить о выполнении задачи нужно у начальника отдела, а начальник отдела, в свою очередь, знает у кого в отделе интересоваться о ходе выполнения работ.

p, blockquote 11,0,0,0,0 –>

Недостатком можно назвать повышенные требования к руководящему персоналу, а также нагрузку, которая ложится на их плечи. Такой тип управления применим только к малому бизнесу, иначе руководители не смогут работать эффективно.

Линейно-штабная

Если небольшая фирма, которая использовала линейную структуру управления развивается, то и ее оргструктура меняется и превращается в линейно-штабную. Вертикальные связи остаются на месте, однако, у руководителя появляется так называемый «штаб» — группа людей, выполняющая роль советников.

p, blockquote 13,0,0,0,0 –>

Штаб не имеет полномочий отдавать распоряжений исполнителям, однако, он оказывает сильное влияние на руководителя. На основании решений штаба формируются и управленческие решения.

p, blockquote 14,0,0,0,0 –>

Функциональная

Когда нагрузка на сотрудников повышается, а организация продолжает расти дальше, то оргструктура переходит из линейно-штабной в функциональную, что означает распределение работ не по отделам, а по выполняемым функциям. Если раньше все было просто, то теперь руководители могут смело именовать себя директорами по финансам, маркетингу и производству.

p, blockquote 16,0,0,0,0 –>

Именно при функциональной структуре можно видеть деление организации на отдельные части, у каждой из которых есть свои функции и задачи. Стабильная внешняя среда – это обязательный элемент поддержки развития компании, которая выбрала для себя функциональную структуру.

adsp-pro-6 –> p, blockquote 17,0,0,0,0 –>

У таких компаний есть один серьёзный недостаток: функции руководящего персонала очень сильно размыты. Если в линейной организационной структуре все четко (иногда даже слишком), то при функциональной оргструктуре все немного размыто.

p, blockquote 18,0,0,0,0 –>

Например, при возникновении проблем с продажами, директор не имеет никакого понятия кого именно винить. Таким образом, функции руководящих лиц иногда пересекаются и при возникновении проблемы сложно установить по чьей вине она произошла.

p, blockquote 19,0,0,0,0 –>

p, blockquote 20,0,0,0,0 –>

Преимуществами является то, что компания можем быть многопрофильной и отлично с этим справляться. Более того, за счет функционального разделения фирма может иметь несколько целей.

Линейно-функциональная

Такая организационная структура применима только к большим организациям. Так, она сочетает в себе преимущества обеих оргструктур, однако, имеет меньше недостатков.

p, blockquote 22,0,0,0,0 –>

p, blockquote 23,0,0,0,0 –>

При данном типе управления, все основные связи линейны, а дополнительные – функциональны.

Дивизиональная

Как и предыдущая, подходит только для крупных компаний. Функции в организации распределяются не по зонам ответственности подчиненных, а по видам продукта, либо по региональной принадлежности дивизиона.

Читайте также:
Промышленно-производственный персонал - классификация, состав

p, blockquote 25,0,0,0,0 –>

В дивизионе же присутствуют свои подразделения и сам по себе дивизион напоминает линейную или линейно-функциональную организационную структуру. Например, в дивизионе может быть отдел по снабжению, по маркетингу, а также отдел производства.

p, blockquote 26,0,0,0,0 –>

p, blockquote 27,0,0,0,0 –>

Недостатком такой организационной структуры предприятия является сложность связей между отделами, а также высокие расходы на содержание управленцев.

Матричная

Применима к тем предприятиям, которые работают на рынке, где продукция должна постоянно совершенствоваться и обновляться. Для этого в компании создаются рабочие группы, которые еще называют матричными. Из этого следует, что в компании возникает и двойное подчинение, а также постоянная коллаборация работников из разных подразделений.

p, blockquote 29,0,0,0,0 –>

p, blockquote 30,0,0,0,0 –>

Преимуществом такой организационной структуры предприятия является простота внедрения новинок в производство, а также гибкость компании к внешней среде. Недостатком является двойное подчинение, из-за которого в рабочих группах часто возникают конфликты.

Выводы

Итак, организационная структура предприятия – это система управления компаний и от ее выбора зависит простота выполнения задач, гибкость компании ко внешней среде, а также нагрузка, которая ложится на плечи руководителей.

p, blockquote 32,0,0,0,0 –>

Если компания небольшая, то на этапе становления, как правило, в ней естественным образом возникает линейная организационная структура, а по мере развития предприятия его структура приобретает все более сложный вид, становясь матричной или дивизиональной.

p, blockquote 33,0,0,0,0 –>

p, blockquote 34,0,0,0,0 –>

Пояснения про дебет-кредит простыми словами помогут быстрее разобраться с этой темой.

p, blockquote 35,0,0,0,0 –>

В какие сроки должна быть написана объяснительная записка по факту выявленных нарушений.

p, blockquote 36,0,0,0,0 –>

Что такое диверсификация https://delat-delo.ru/spravochnik/terminy/diversifikatsiya.html и чем она полезна при ведении бизнеса.

p, blockquote 37,0,0,0,0 –>

p, blockquote 38,0,0,0,0 –>

Видео — линейная и линейно функциональная структуры компании:

p, blockquote 39,0,0,0,0 –>

Советуем ознакомиться С ПОДБОРКОЙ ПОПУЛЯРНЫХ ОНЛАЙН-СЕРВИСОВ и ПО , которыми пользуются многие предприниматели.

p, blockquote 41,0,0,0,0 –>

Готовые бизнес-планы по различным направлениям деятельности можно выбрать и скачать – ЗДЕСЬ >>>

p, blockquote 42,0,0,0,1 –>

ОФД, ЭЦП, онлайн-кассы, бухгалтерия и другие полезные сервисы для предпринимателей – ОЗНАКОМИТЬСЯ СО ВСЕМ СПИСКОМ МОЖНО ЗДЕСЬ >>>

Линейно-функциональная структура, считаю, самая продуктивная из всех, хотя если линейный руководитель не справляется со своими обязанностями, будут сбои. Тут важно, чтобы все руководители на местах были хорошими профессионалами, тогда такая структура даёт отличный результат.

Там, где я работала, в основном были функциональная или же линейно-функциональная структуры и считаю, что при таких структурах достигается хороший результат работы и незачем генеральному директору вникать в рядовые проблемы на местах, если они, конечно, не становятся угрозой. При такой структуре, конечно, сложно “перепрыгнуть через голову”, если не устраивает линейный руководитель, но если все люди на местах работают профессионально и с отдачей, то проблем не возникает.

“Не надо бояться менять структуру компании. Это ж не библия, которая была написана и (…)” (с) “Цитаты с инвесткомитета” Оргструктура предприятия прежде всего – инструмент управления, дающий представление о системе управленческих взаимоотношений в рамках достижения целей предприятия. Про источник оптимальной оргструктуры – либо очень расплывчато. Сакральное что-то будто б. Между тем, если подойти к определению оргструктуры со стороны планирования – вопрос будет решаться значительно прозрачнее и легче. Другими словами – оргструктура – один из продуктов планирования достижения целей. И второе – вытекающее из первого – тип оргструктуры для разных уровней управления иили подразделений может и должен подбираться индивидуально под цели и особенности стиля управления. И каждый раз после ревизии целей – целесообразно проводить и проверку соответствия им оргструктуры. Правда, тут же нарываемся на другие занимательные вопросы – “где взять цели?” и как организовать “планирование их достижения?” Да, по матричной – кто управляет проектамитеми кто управляет проектами? ))) в таком исполнении эта схема просто неработоспособна. Прошу прощения. Наболело просто.

Может я ошибаюсь. Но, меня знакомый уверял, что организационная структура у всех бюджетных предприятий непременно линейная. Скоро экзамен, а проконсультироваться не у кого.

Информация, скорее всего, относится исключительно к крупным предприятиям. Но, мелкому бизнесу тоже пригодится. Есть к чему стремиться.

Читайте также:
Коммуникации в менеджменте - виды, коммуникационные барьеры

Судя по нашим жкх, так они каждые полгода форму правления меняют. То управляющей компанией назовутся, то жилищно-эксплуатационным участком, а суть одна и та же, уход от налогов, да сокрытие расходов от собственников жилья

Постепенно развиваясь и становясь крупнее, любая компания, независимо от своей организационной структуры, подвержена обрастанием лишними управленческими бюрократическими структурами, которые гирями висят на ней и тормозят движение вперёд.

Бывает, что деспотичный начальник замыкает на себе решение абсолютно всех вопросов. Тогда, независимо от сложившейся организационной структуры будет править единоначалие.

Хорошо, когда для открытия нового предприятия уже имеется какой-то базис (складские помещения, промышленные корпуса, оборудование и др.). Тогда можно задуматься и над вопросом какую организационную структуру выбрать. Если же ни чего этого нет и денег мизер, то голову особо ломать не придётся.

Не могу найти Положение о штабе, с его функционалом для линейно-штабной структуры управления. Существует ли типовое Положение?

Организационная структура вашего предприятия

Открытие своего дела – грамотное решение, позволяющее инвестировать существующие средства в будущее, не потратить их в пустоту и отказаться от работы на начальника. Организационная структура предприятия позволяет систематизировать работу, сделать ее более эффективной.

ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ И ИЗ КАКИХ ЭЛЕМЕНТОВ СОСТОИТ?

Организационная структура – бумаги, отражающие состав и иерархию отделов и подразделений предприятия. Простыми словами, это схема, вокруг которой строится работа всего предприятия. Это как учебник, рассказывающий о том, что, как и когда лучше делать. Система подойдет не каждому, все зависит от масштабов организации, ее задач, способах выполнения. Благодаря ей сразу становится понятно, кто является лидером организации, за кем стоит последнее слово. Существует несколько основных типов организационной структуры:

  • традиционная,
  • линейно-штабная,
  • функциональная,
  • дивизионная,
  • рыночная,
  • матричная.

Прежде чем переходить к конкретным видам и примерам, необходимо разобраться как это работает в принципе и из каких элементов состоит. Независимо от выбранного типа, 3 из них будут присутствовать всегда:

  • управление. Кто принимает конечное решение? От кого зависят дальнейшие действия?
  • правила, которые обязан соблюдать каждый сотрудник. Некоторые могут быть скрытыми, написанными не на прямую. Тем не менее, соблюдать их обязан каждый;
  • распределение труда: временное и постоянное. Например, некоторым должностям могут присваиваться те или иные обязанности на кратковременный период: месяц, два, три.

Важно: при написании правил учитывайте все нюансы, пытайтесь найти все лазейки, которыми могут воспользоваться недобросовестные сотрудники. В противном случае можно оказаться в беспомощном положении во время возникновения конфликтной ситуации.

Также перед рассмотрением конкретных схем важно узнать, какие плоды может принести система, кому она идеально подойдет, а кому лучше воздержаться от внедрения подобных изменений.

ЗАЧЕМ НУЖНА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Во-первых, это конкретика. Благодаря подобному нововведению со временем будет понятно, в каком направлении движется фирма, что помогает ей прорваться на вершину топа, а от чего лучше отказаться. Это инструмент, благодаря которому можно решать вопросы как цивилизованные люди, без криков и ругани о том, кто главный.

Во-вторых, это группирование сотрудников штаба. Людям приходится постоянно коммуницировать, ведь их подразделения связаны напрямую. Для решения одной задачи собирается большая группа, ведь это не личная задача, а общественная. Из-за уникального мышления каждого из ее участников, оптимальное решение получается принять в разы быстрее.

В-третьих, структура, иерархия по умолчанию есть в каждой организации. Если задокументировать все это – можно избежать путаницы и недопонимания.

Также можно сформировать систему вертикали. Несложные вопросы могут решать не самые высокопоставленные люди, а уже потом, если вопрос не исчерпан, за него может браться руководство. Благодаря этому можно сэкономить много времени, причем всем, ведь человеку, столкнувшемуся с той или иной проблемой, не придется ждать ответа по несколько дней из-за чрезмерной загруженности начальника, а начальнику не нужно будет разбираться с элементарными вопросами по 24 часа в сутки.

ВИДЫ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ С ПРИМЕРАМИ

Получается, что структура управления нужна каждому предприятию? Да, если речь идет не о фирме с 2–3 сотрудниками. Для каждой средней и крупной организации – безусловно. А вот что конкретно выбрать – зависит от особенностей бизнеса. Видов не мало, но, тем не менее, рекомендуется ознакомиться с каждым из них.

ТРАДИЦИОННЫЕ

Система, которая базируется на взаимодействии разделов и подразделений. Здесь прослеживается четкая вертикаль, посмотрев которую легко понять, за кем стоит последнее слово. Подобная структура идеально подойдет маленьким и средним предприятиям. Из преимуществ стоит выделить:

  • простота;
  • наличие дисциплины и порядка благодаря четкой иерархии;
  • соблюдение субординации;
  • сразу после принятия решение оно будет реализовано, ведь этим может заняться другой человек, если у принявшего нет времени;
  • прозрачная карьерная лестница, мотивирующая выполнять работу качественнее.
Читайте также:
Менеджмент, основы понятия, виды, история развития, сущность

Без недостатков также не обошлось:

  • власть полностью закреплена за единственным начальником. В случаях его некомпетентности организация пострадает очень сильно;
  • до руководителя информация может идти слишком долго или вовсе не дойти;
  • человек, недавно устроившийся на работу и попавший в низ цепочки не может напрямую поговорить с начальником.

ЛИНЕЙНО-ШТАБНЫЕ

При выборе подобного типа управления принятие срочных решений будет проблематичным. Линейные руководители имеют намного меньшую власть, из-за чего бизнес замедляется. Здесь их основная цель – выполнить работу. Таким образом, выполнение задач происходит на высоком уровне, но за это нужно будет заплатить свободным временем высшего руководителя, ведь ему придется разгребать все вопросы одному. Из положительных качеств выделяются:

  • эффективность;
  • меньшая вероятность бунтов или скандалов из-за разногласий;
  • каждый сотрудник лично прочувствует ценность его работы;
  • сплоченность коллектива.

Из негативных сторон важно отметить:

  • возможность возникновения проблемы с неквалифицированным штабом. Из-за не очень большого конкурса на место, который зачастую присущ подобным фирмам, приходится набирать не самых высококвалифицированных специалистов, что непременно скажется на работе;
  • людям из штаба не понятно, как продвинуться по карьерной лестнице, что снижает уровень их мотивации;
  • слишком быстрая смена состава. Зачастую на такую работу приходят на недолгосрочный период, из-за чего штаб может меняться слишком часто. Намного удобнее развиваться с одними и теми же людьми на протяжении долгого времени;
  • длинное принятие решений.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ

Это более сложная структура, которая подходит относительно крупным предприятиям. В маленькие организации внедрять подобное нет смысла, а вот большим система принесет порядок и слаженную работу. Благодаря наличию ответственного лица за каждый из ведущих фирму вперед факторов легко понять, что делать дальше для достижения тех или иных высот. Это профессионализм сотрудников, ведь зачастую это творческие люди с высшим образованием.

  • высокая квалификация сотрудников. Четкая иерархия, отдельное место для каждого;
  • повышенное чувство ответственности. Если в прошлых системах неудачи можно было списать на общее поражение, то здесь сразу ясно, какой отдел выполнил работу некорректно и принес в предприятие убытки;
  • скорость. Выполнение большого объема работы в минимальные сроки;
  • каждый понимает важность своей роли, что мотивирует работать лучше, дабы не опуститься в глазах руководства;
  • каждый выполняет свою функцию.
  • абсолютная власть генерального директора. Директор по продажам может намного лучше знать, как действовать при падении статистики. Но последнее слово не за ним. Опять-же, если главный руководитель окажется некомпетентным, компания может обанкротиться или навсегда испортить свою репутацию;
  • чем больше людей работает, тем сложнее генеральному директору отследить качество выполняемых ими задач, увидеть потенциал каждого;
  • меньшая сплоченность коллектива. Из-за абсолютного разделения функционала люди могут даже не знать, что происходит у их коллег и чем они занимаются.

ДИВИЗИОННАЯ

Это очень удобная структура, позволяющая обеспечить максимальную эффективность. Отличие от прошлых заключается в том, что самое главное здесь – реальные заказы, уже поступившие руководителю. Например, предприятие может временно не нуждаться в пиаре, из-за чего содержание целого отдела может быть немного нерентабельным. Безусловно, несколько человек, ответственных за формирование репутации, фигурировать должны, но, если речь идет о большом штабе – затраты могут превышать доходы.

Здесь предусмотрена продуктовая структура. Например, нужно изготовить определенный товар или выполнить действие. Для этого открывается отдел, после чего формируется множество подразделений, отвечающих за исследование, производство и раскрутку конкретного товара. Если появляется новый продукт, соответственно, создается новый отдел.

  • неработающие или исчерпавшие себя отделы закрываются мгновенно. При такой системе работы держать нерентабельный раздел практически невозможно, ведь информация о его неактуальности всплывает практически сразу;
  • каждый сотрудник понимает значимость его работы наглядно видит последствия в случае недобросовестного исполнения поставленных перед ним задач;
  • быстрое принятие решений;
  • вся работа будет выполнена в наилучшем качестве благодаря большому вниманию каждому этапу производства;
  • предприятие работает максимально быстро и эффективно.
  • большая конкуренция среди сотрудников, каждый хочет проявить себя. Важно смотреть, чтобы они не начали вредить и подставлять друг друга для выдвижения своей персоны на первый план;
  • высокая стоимость содержания;
  • неравномерное распределение средств. Все зависит от конкретного продукта и работы штаба.

МАТРИЧНАЯ

Это функциональная матрица, самый интересный способ. Здесь присутствует большое количество отделов, директоров, при этом каждая группа исполнителей работает над конкретным проектом.

  • постоянный состав, сотрудники не уволятся через две недели, выполнение поставленных задач предусматривает долгосрочную работу;
  • у каждого проекта есть своя команда;
  • каждый отдел имеет своего руководителя, все вопросы решаются в кратчайшие сроки;
  • решения принимаются быстро и грамотно.
  • менеджер по проекту имеет ограниченную власть;
  • возможна потеря контроля над сотрудниками из-за их обилия. В таких случаях важно немедленно предпринимать меры;
  • невозможно применение в мелких компаниях.
Читайте также:
Ситуационный подход к управлению в менеджменте - суть, принципы

КАК ГРАМОТНО УПРАВЛЯТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРОЙ? КАКОЙ ТИП ВЫБРАТЬ?

Для грамотного управления важно правильно выбрать тип организационной системы. Например, маленькой компании отлично подойдет линейная или линейно-штабная, а крупным – дивизионная или матричная.

Очень важно следить за общим порядком, не допускать розжига масштабных конфликтов. Нужно следить, чтобы все не перессорились и не пытались друг-другу навредить из-за конкуренции. Если подобное практикуется в коллективе – требуется немедленно исключить проблему путем применения санкций к соответствующим лицам. Важно относится с уважением к каждому сотруднику, даже если он отыгрывает максимально незначительную роль. В противном случае можно добиться апатии со стороны работников. Важно помнить, что все люди – люди, и относитесь к ним так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Если строить взаимоотношения с командой на взаимопонимании и доверии, можно достичь действительно высоких результатов.

Персонал предприятия и его классификация

Производственный персонал осуществляет производственный процесс, для которого необходимы люди определенных профессий с определенным уровнем квалификации. В конечном итоге от конкретных людей, их знаний, квалификации, компетентности, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению зависят результаты работы организации (предприятия).

Персонал предприятия (кадры)состав работников, занятых в производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг) и его обслуживании. Персонал предприятия можно классифицировать по следующим признакам:

1.По участию в производственной деятельности на промышленных предприятиях персонал распределяется на 2 группы:

Промышленно-производственный персонал (ПГШ)работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства и к ним относят работников:

основных, вспомогательных, обслуживающих, побочных цехов;

научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.;

администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами.

Непромышленный персоналработники, обслуживающие объекты социально-культурного назначения данного предприятия, находящиеся на его балансе (работники обслуживающие жилые дома, детские сады, профилактории, базы отдыха, дворец культуры, бассейн и т.д.).

2.По характеру выполняемых функций работники ППП подразделяются на 2 основные группы независимо от сферы приложения труда: рабочие и служащие, из которых выделяются следующие категории (рис.48):

Состав промышленно – производственного персонала

ППП
рабочие
служащие
основные
вспомогательные
ученики
руководители
специалисты
собственно служащие

Рисунок 48- Состав промышленно-производственного персонала

1.Рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Основные (производственные) рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, выполнением работ или оказанием услуг (станочники, операторы автоматических установок, слесари – сборщики и т.п.).

Вспомогательные рабочие обслуживают производственные процессы, т.е. создающие условия для бесперебойной работы основных рабочих (наладчики оборудования, слесари-ремонтники, транспортные, погрузочно-разгрузочные и складские рабочие, контролеры, уборщики бытовых и производственных помещений).

Ученики осваивают и готовятся к выполнению рабочих профессий (ученик токаря).

2. К группе служащих относят работников, связанных с управлением и обслуживанием процесса производства на инженерно-технических, экономических и аналогичных работах, также конторских работников, которые обслуживают данные работы.

Руководители (административно-управленческий персонал) -работники, занимающие управленческие должности на предприятии и его структурных подразделениях, главные специалисты, а также их заместители (директор, управляющий, начальники (цехов, участков, отделов), мастера, главный инженер, главный бухгалтер, а также их заместителей и др.).

Специалисты (инженерно-технические работники) заняты выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, финансовых, юридических и других аналогичных функций и как, правило, имеют высшее или средне специальное образование

(инженеры различных профилей (инженер-технолог, инженер-конструктор), бухгалтера, экономисты, финансисты, юристы, менеджеры среднего звена, маркетологи, логисты, социологи, психологи и др.).

Собственно – служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль, делопроизводство и хозяйственное обслуживание (архивариусы, администраторы, агенты, секретари, статистики, табельщики, кассиры, коменданты, и т.п.)

3.Взависимости от характера трудовой деятельности кадрыподразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия -вид (род) трудовой деятельности, требующий для ее выполнения специальных знаний и практических навыков.

Специальность – определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. Например: профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник; токарь- карусельщик. Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Читайте также:
Управление персоналом - модели и эффективная система

Уровень квалификации – характеризует степень и уровень подготовки работника для данного конкретного вида работы и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.

Уровень квалификации специалистов и служащих определяется, как правило, на основе специального образования и итогам проводимых аттестаций, где присваиваются соответствующие категории (высшая, I, II, III). Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд (от 1-го до 6-го, в некоторых отраслях до 8-го), присваиваемый по итогам проводимых испытаний.

Различают следующие уровни квалификации работников:

высококвалифицированные (токарь 6 разряда, инженер высшей категории);

квалифицированные (токарь 3 разряда, инженер III категории);

малоквалифицированные (требующие уровня подготовки краткосрочных курсов);

неквалифицированные (грузчики, уборщики производственных и бытовых помещений, гардеробщики).

4.По структуре кадров,которая может определяется по таким признакам:

образования профессии и специальности;

– пол стаж работы;

степень выполнения норм и т.п.

Например, под влиянием НТП происходит изменение удельного веса отдельных профессий, так численность инженерно-технических работников увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей. Это обусловлено совершенствованием производства, его технической оснащенности, которая связана с возрастающей сложностью выпускаемой продукции и, как следствие, появление рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка.

Структура кадров изучается как по предприятию в целом, так и по отдельным его подразделениям.

Движение кадров и показатели их оборота

Движение кадровэто изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

Движение кадров характеризуется абсолютными и относительными показателями, например: -оборот кадров – изменение численности работников за определенный период, чел.;

списочная и явочная численность работников предприятия на определенную дату, чел.:

удельный вес работников отдельных групп (категорий) в общей численности работников предприятия, %;

текучесть кадров по приему и увольнению работников, чел;

коэффициенты (К), характеризующие оборот кадров, например:

К оборот по приему Кпр= Чпрср Где: Чпр – общее число принятых в течение отчетного периода человек; Чср – среднесписочная численность за этот же период, чел.;
К оборот по выбытию Квыб= Чвыбср Чвыб – общее число выбывших в течение отчетного периода, чел.;
К текучести Ктек = Чнеув.причср Чнеув.прич – численность уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и по собственному желанию за отчетный период, чел.;
К постоянства Кпост = Чсп.постср Чсп.пост – численность работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, чел.

Эти показатели позволяют получить целостную картину состояния кадров организации и грамотно ими управлять.

Виды численности

Численность персонала не является постоянной величиной вследствие того, что постоянно осуществляется наем и увольнение работников и это отражается в следующих видах численности: списочная, явочная, численность на дату, среднесписочная численность.

В списочный составвключаются все работники предприятия, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работы на один день и более.

Определяется на основании приказов и распоряжений по данному подразделению. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах, в учебных отпусках и т.п.).

Явочная численность– персонал, работающий в течение суток, фактически присутствующие на рабочем месте. Табельный учет позволяет определить явочную численность.

Численность на дату– это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на 1-ое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Среднесписочная численность:

за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 (31;февраль 28, 29), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (годе) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

Нормирование труда

Затраты труда являются самым динамичным видом ресурсов организации, т.е. способным к сокращению, что приводит к одновременному снижению других производственных ресурсов (затрат на основные фонды, электроэнергии и др.). В результате значительно снижается себестоимость производства.

Читайте также:
Школы менеджмента - кратко, цели, смысл, методология, подходы

Нормирование труда – это, установление оптимальных норм затрат труда и оплаты за один нормо-час работы определенной степени сложности в соответствии с различными видами деятельности и категориями работников. Тем самым нормо-час выступает единым измерителем объема работ, цена норма часа – мерой оплаты труда.

Цель нормирования труда – обеспечить эффективное использование трудовых ресурсов.

Основой всех видов норм труда является норма времени, при посредстве которой определяются другие нормы: норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости, нормированное задание.

Норма времени (Нвр)продолжительность рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции, (выполнения работ, услуг) одним рабочим или бригадой.

Единым измерителем нормативных видов труда в целях его сопоставления является рабочее время. Рабочее время – законодательно установленная длительность трудового процесса, которая закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Для установления оптимальных норм затрат труда необходимо знать классификацию затрат рабочего времени (рис.49).

12. Персонал предприятия. Состав и классификация промышленно-производственного персонала

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Работники производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую.

В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно техническими, экономическими работами, в частности инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры.

Служащие – работники, составляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, табельщики, кассиры, учётчики.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм.

13. Нормирование труда: нормы труда, их функции и роль норм труда в управлении производством

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Норма труда является основой для установления всех необходимых ресурсов для достижения поставленных производственных результатов. Состав нормируемых ресурсов определяется для конкретных производственных условий. Нормирование труда обеспечивает определение плановой трудоёмкости работ, определение требуемой численности ППП. Нормирование труда обеспечивает оценку результатов труда, установление норм заработной платы, определение эффекта от внедрения новой техники и технологии, обоснование плана повышения ПТ, расчёт производственных программ для цехов, участков и отдельных рабочих мест, расчёт требуемого количества оборудования по видам.

Виды норм труда

1) Норма времени – определяет количество необходимого времени одного работника или бригады для выполнения единицы работ.

2) Норма выработки – определяет количество продукции, которое должно быть произведено одним рабочим или бригадой за единицу рабочего времени.

,

где Фд – действительный фонд рабочего времени.

3) Норма обслуживания – показывает, какое количество единиц оборудования, либо м 2 площади должно быть обработано одним рабочим или бригадой за единицу времени.

,

где Нвр.о – норма времени обслуживания.

4) Норма численности – показывает требуемое количество персонала или рабочих для выполнения заданного объёма работ.

,

где О – объём работ, либо общее количество обслуживаемых единиц оборудования, либо общее количество м 2 производственных площадей, которые должны быть обслужены.

5) Норма управления – численность работников, которыми должен руководить (управлять) один руководитель.

,

где tу – время управления одним сотрудником.

Читайте также:
Организационная культура - типы, функции, уровни и основные элементы

6) Нормированное задание – показывает установленный объём работ, который один работник или группа сотрудников должны выполнить за определённый период времени с соблюдением требований по качеству продукции.

Персонал предприятия, его классификация и структура

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины «кадры» или «персонал»

Персонал конкретного предприятия – это совокупность работников данного предприятия, обладающих необходимыми для осуществления производственной деятельности способностями, знаниями и навыками, а также определенными культурными и социальными потребностями.

Все работники предприятия в зависимости от степени их участия в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

Непроизводственный персонал – работники, обслуживающие не промышленные хозяйства и организации предприятия. Это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских, культурно-просветительных и прочих учреждений.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых в производстве функций делится на две группы:

Рабочие непосредственно заняты в производственном процессе изготовления продукции, а также ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением сырья и готовой продукции, уборкой производственных помещений. Сюда же относятся работники охраны, следящие за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия, а также младший обслуживающий персонал – уборщики помещений, дворники.

Рабочие делятся на:

– основных производственных рабочих, непосредственно создающих готовую продукцию и занятых осуществлением технологического процесса;

– вспомогательных рабочих, занятых уходом за производственными помещениями, ремонтом оборудования, на погрузочно-разгрузочных, транспортных и складских работах, а также во вспомогательных цехах и хозяйствах.

Группа «служащие» подразделяется на три категории:

– руководители – работники, занимающие руководящие должности, в частности директора, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и т. п.), а также мастера. К этой же категории относятся заместители по названным выше должностям;

– специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, механики, нормировщики, техники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и т. п.), а также их помощники. Для замещения этих должностей необходимо наличие высшего или среднего специального образования;

– технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, в частности делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, табельщицы, учетчики, чертежники и др.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям управления – на высшее, среднее и низшее звено.

В отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

Особое место среди персонала предприятия занимают маркетологи различных специализаций.

Маркетолог – это специалист, который осуществляет анализ, координацию и контроль деятельности всех структур предприятия с учетом изменения окружающей среды маркетинга. Он исследует рынок, его конъюнктуру, потребности покупателей, их динамику и в соответствии с этим определяет стратегию предприятия в условиях конкуренции, готовит предложения по выбору и направлениям развития товарного ассортимента, определяет ценовую стратегию, исследует факторы, влияющие на сбыт товара, оптимизирует выбор каналов распределения, формирует коммуникационную политику предприятия, принимает участие в разработке программы стратегического и тактического планирования деятельности предприятия с учетом его конкурентоспособности и рентабельности.

Изучение персонала предприятия, как правило, предполагает изучение численности работников, движения, состава и структуры трудовых ресурсов предприятия.

Численность работников предприятия характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности. В явочный состав включаются все работники предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочный состав должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. Причем, в списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким либо причинам. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату.

Читайте также:
Управленческое решение - понятие в менеджменте, виды и классификация

Расчет численности персонала призван ответить на следующие вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется предприятию? Когда, в какой период времени? Где, на каком участке производства?

Исходными данными при определении численности работников служат запланированный объем выпуска продукции или оказания услуг, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Численность работников определяется различными методами: по трудоемкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. В частности, этим методом находят численность основных рабочих (R):

(5.1)

где Фд – действительный годовой фонд времени рабочего, час.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также по нормам выработки:

(5.2)

где Н – норма выработки, плановая, рабочего, шт./час.

Численность основных рабочих (например, рабочих-многостаночников) может определяться по рабочим местам на основе норм обслуживания. По нормам обслуживания рассчитывается также численность младшего обслуживающего персонала, наладчиков, уборщиков помещений.

С использованием нормативов числа рабочих мест определяется численность крановщиков, кладовщиков, комплектовщиков и прочих работников.

Численность служащих устанавливается на основе штатного расписания.

Состав и структура промышленно-производственного персонала

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных.К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся кфункциональным.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена– это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего звена– это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы .

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификацияопределяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Промышленно — производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

  • руководители;
  • специалисты;
  • служащие;
  • рабочие (включая младший обслуживающий персонал);

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

Читайте также:
Виды компетенций - определение, основные признаки, описание

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими,

экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари — машинистки, экспедиторы и др.).

Классификация промышленно-производственного персонала

Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуютклассификации ивнутри каждой категории.Например,руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. Клинейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на:руководителей низового, среднего и высшего звена.

Круководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

Круководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Самая многочисленная и основная категория персонала — рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции,к вспомогательным— рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Промышленно-производственный персонал предприятия — классификация, состав и структура

На любом промышленном предприятии (заводе), занимающемся производством, эту деятельность осуществляют работники предприятия — персонал. В зависимости от характера производственного процесса, в соответствии с предписанными функциями производственно-промышленный персонал (ППП) в целом представляет собой сложную структуру, в которой можно выделить различные группы и категории. Главное отличие одной группы от другой — в их отношении к основному производственному процессу предприятия.

Производственно-промышленный персонал предприятия

Более наглядное представление о том, что такое промышленно-производственный персонал, даёт его структура. Сама структура есть совокупность различных групп и категорий персонала с указанием их служебных связей.

Элементы структуры

Классификация по функциональному признаку помогает представить структуру ППП. Расшифровывается эта аббревиатура — производственно-промышленный персонал. В структуре персонала промышленного производства обычно выделяют две группы — производственная и вспомогательная. Деление кадров предприятия на категории происходит по виду предписанных служебных обязанностей, по уровню квалификации, по профессиональной специализации и т. д. В каждом коллективе есть руководящие работники и исполнители.

Функции, права и обязанности менеджеров на разных уровнях промышленного производства различаются.

Иногда в документах, описывающих структуру ППП, используются две аббревиатуры: РСС и РСиС. Расшифровка у них одинаковая: руководители, специалисты и служащие. Отдельные категории занимаются каждая своим делом. Крупные группы и категории также можно представить в виде более подробных детализированных структур. Категории ППП:

  • Руководители.
  • Специалисты.
  • Служащие.
  • Рабочие.

    Категория «Руководители» состоит из таких групп:

    • высшее звено — руководители министерского уровня: министры, их заместители;
    • среднее звено — директора заводов и объединений, главный инженер и главный технолог предприятия, начальники крупных цехов;
    • низшее звено — мастера, прорабы, руководители внутренних подразделений (линейные руководители).

    Категория «Специалисты» состоит из таких групп:

    • инженерно-технический персонал (ИТР);
    • ведущие сотрудники экономической службы и бухгалтерии;
    • работники социально-психологической службы;
    • сотрудники юридической службы предприятия.

    Категория «Служащие» очень разнообразна по составу и по выполняемым её сотрудниками функциям. К служащим относятся:

    • рядовые сотрудники экономической службы и бухгалтерии;
    • снабженцы и экспедиторы;
    • секретариат, делопроизводители — административно-управленческий аппарат (АУП);
    • младший обслуживающий персонал — уборщицы, лифтёры (МОП).

    И категория «Рабочие» неоднородна. Структура этой категории:

    • рабочие основного производства предприятия;
    • рабочие, занимающиеся обслуживанием основного производства — энергетики, электрики, служба ремонта оборудования, служба строительства;
    • охрана, пожарные.

    Структура самого предприятия в соответствии с этим подразделяется на цеха, отделы, управления, бюро и т. п.

    Читайте также:
    Управление персоналом - модели и эффективная система

    Функции разных категорий

    Разница между категориями и группами заключается в их причастности к основному технологическому процессу. Рабочие основного производства предприятия составляют самую многочисленную категорию ППП. Это те люди, которые, используют внешнюю энергию и с помощью специального оборудования перерабатывают исходное сырьё, обрабатывают различные материалы и выпускают конечный товарный продукт этого предприятия.

    Как правило, рабочие основных производственных профессий имеют более высокую квалификацию. При этом у них могут быть свои ученики — молодые рабочие, которые решили приобрести профессию и обучаются прямо на рабочих местах. К вспомогательным относятся ремонтные службы, энерго- и электроснабжение, транспорт, строительные подразделения.

    Каждый руководитель является непосредственным начальником для исполнителя, стоящего на одну ступеньку служебной иерархии ниже. Следующий является непосредственным руководителем для своего нижестоящего и так далее.

    Специалисты различаются по предписанным им задачам. Инженерно-технические работники разрабатывают и проводят техническую политику производства, следят за исполнением технологии, за внедрением новых передовых технических решений. Ведущие специалисты финансово-экономической службы рассчитывают экономические показатели и следят за их выполнением. Административно-управленческий аппарат ведёт оперативную работу по сопровождению распоряжений руководителей, делопроизводство. Младший обслуживающий персонал обеспечивает условия быта, чистоту и порядок на предприятии.

    Количественные характеристики

    Общее количество работников на предприятии определяется заданными экономическими показателями — предполагаемым объёмом производства, нормами производительности труда, условиями труда. Соотношения по численности работников различных категорий определяются списком требуемых профессий, технической и технологической обеспеченностью рабочих мест, требованиями законодательства по длительности рабочего дня, по соблюдению графика отпусков.

    Существуют и используются понятия «списочный состав» и «явочный состав». Первая характеристика определяет, сколько сотрудников всех категорий числится на предприятии (в организации, в фирме). Списочный состав включает и необходимый минимум работников, и резерв. Вторая характеристика тесно связана с технологическим процессом и определяет, сколько работников и каких специальностей и должностей должно присутствовать единовременно на своих рабочих местах, чтобы производственный процесс не останавливался.

    При массовом и крупносерийном производстве наибольшее количество людей приходится на категорию рабочих основного производства. При определении количества работников в каждой группе и категории необходимо предусматривать резерв на случай незапланированных ситуаций — болезни работников, выполнение ими государственных и общественных обязанностей, вызовы в военкомат и на военные сборы, учебный график для студентов вечерних и заочных форм обучения, личные обстоятельства и т. п. Количеству и качеству персонала должен соответствовать фонд заработной платы предприятия.

    Управление персоналом

    Современные условия, а именно условия работы производственных коллективов начала 21-го века, потребовали внедрения новых методов управления персоналом со стороны руководства предприятия. Если прежние методы управления можно характеризовать как наличие главенства формальных отношений между руководителями и подчинёнными, регламентированных различными внешними и внутренними документами, то новые методы отличает большее сходство в понимании руководством и коллективом целей и способов их достижения.

    Новый стиль управления называется «Управление человеческими ресурсами». И руководство предприятия, и персонал нацелены на удовлетворение потребностей конечного пользователя их продукцией. Именно такой подход может обеспечить повышение прибыли предприятия, что соответствует интересам и руководства предприятия (фирмы), и трудового коллектива. Руководство становится более заинтересованным в повышении профессионального уровня своих сотрудников, в улучшении условий их труда и отдыха, в обеспечении бытовых условий.

    Естественно, важным фактором стимулирования хорошей работы является повышение материального вознаграждения (зарплаты) за улучшение производственных показателей. Лучшие работники могут переводиться на более высокие должности с более высокой оплатой их труда.

    Такая политика руководителей фирмы стимулирует персонал к повышению своих трудовых показателей и к увеличению прибыли фирмы. Но и забот у руководства при таком взаимодействии с персоналом прибавляется. Необходимо интенсивней внедрять новую технику и новые технологии, вкладывать средства в обучение персонала, тщательней следить за моральным климатом в трудовом коллективе.

    Оперативные функции управления персоналом на предприятии выполняет кадровая служба. Организацией привлечения новых кадров на предприятия занимаются кадровые агентства. Особенную ценность для любого предприятия представляют «старые кадры». Естественно, «старые» не по возрасту, а по стажу работы.

    Кадровые работники отличаются не только большим опытом и профессиональными знаниями, но и большей ответственностью за результаты непосредственно им порученной работы и предприятия в целом. К ним обычно и прикрепляют учеников.

  • Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: