Общение – типы в психологии, структура, уровни и компоненты

Структура, функции, виды и уровни общения

Определение общения. Процесс коммуникации: структура, уровни, виды. Общение – сложный процесс взаимодействия между людьми, заключающийся в обмене информацией, а также в восприятии и понимании партнерами друг друга (вербальные и невербальные акты).

Рубрика Психология
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 16.04.2010
Размер файла 21,8 K
  • посмотреть текст работы
  • скачать работу можно здесь
  • полная информация о работе
  • весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Определение общения

2. Процесс общения (коммуникации)

3. Структура общения

4. Уровни общения

Список используемой литературы

1. Определение общения

Общение – сложный процесс взаимодействия между людьми, заключающийся в обмене информацией, а также в восприятии и понимании партнерами друг друга.

Субъектами общения являются живые существа, люди. В принципе общение характерно для любых живых существ, но лишь на уровне человека процесс общения становиться осознанным, связанным вербальными и невербальными актами. Человек, передающий информацию, называется коммуникатором, получающий ее – реципиентом.

В общении можно выделить ряд аспектов: содержание, цель и средства.

Рассмотрим их подробнее.

Содержание общения – информация, которая в межиндивидуальных контактах передается от одного живого существа другому. Это могут быть сведения о внутреннем (эмоциональном и т.д.) состоянии субъекта, об обстановке во внешней среде. Наиболее разнообразно содержание информации в том случае, если субъектами общения являются люди.

Цель общения – отвечает на вопрос “Ради чего существо вступает в акт общения?”. Здесь имеет место тот же принцип, что уже упоминался в пункте о содержании общения. У животных цели общения не выходят обычно за рамки актуальных для них биологических потребностей. У человека же эти цели могут быть весьма и весьма разнообразными и являть собой средства удовлетворения социальных, культурных, творческих, познавательных, эстетических и многих других потребностей.

Средства общения – способы кодирования, передачи, переработки и расшифровки информации, которая передается в процессе общения от одного существа к другому.

Кодирование информации – это способ ее передачи. Информация между людьми может передаваться с помощью органов чувств, речи и других знаковых систем, письменности, технических средств записи и хранения информации.

2. Процесс общения (коммуникации)

Во-первых, он состоит непосредственно из самого акта общения, коммуникации, в котором участвуют сами коммуниканты, общающиеся. Причем в нормальном случае их должно быть не менее двух. Во-вторых, коммуниканты должны совершать само действие, которое мы и называем общением, т.е. делать нечто (говорить, жестикулировать, позволять “считывать” со своих лиц определенное выражение, свидетельствующее, например, об эмоциях, переживаемых в связи с тем, что сообщается). В-третьих, необходимо, далее определить в каждом конкретном коммуникативном акте канал связи. При разговоре по телефону таким каналом являются органы речи и слуха; в таком случае говорят об аудио вербальном (слухо-словесном) канале, проще – о слуховом канале. Форма и содержание письма воспринимаются по зрительному (визуально-вербальному) каналу.

Рукопожатие – способ передачи дружеского приветствия по кинесико-тактильному (двигально-осязательному) каналу. Если же мы по костюму узнаем, что наш собеседник, допустим, узбек, то сообщение о его национальной принадлежности пришло к нам по визуальному каналу (зрительному), но не по визуально-вербальному, поскольку словесно (вербально), никто ничего не сообщал.

3. Структура общения

К структуре общения можно подойти по-разному, в данном случае будет охарактеризована структура путем выделения в общении трех взаимосвязанных сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной.

Коммуникативная сторона общения (или коммуникация в узком смысле слова) состоит в обмене информацией между общающимися индивидами. Интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между общающимися индивидами (обмен действиями). Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания.

Употребление этих терминов условно, иногда в боле менее аналогичном смысле употребляют и другие: в общении выделяют три функции – информационно-коммуникативная, регуляционно-коммуникативная, аффективно-коммуникативная.

Рассмотрим эти три стороны общения поподробнее.

а) Коммуникативная сторона общения.

Во время акта общения имеет место не просто движение информации, а взаимная передача закодированных сведений между двумя индивидами – субъектами общения.

Следовательно, имеет место обмен информацией. Но люди при этом не просто обмениваются значениями, они стремятся при этом выработать общий смысл. А это возможно лишь в том случае, если информация не только принята, но и осмыслена.

Коммуникативное взаимодействие возможно только в том случае, когда человек, направляющий информацию (коммуникатор) и человек, принимающий ее (реципиент) обладают сходной системой кодификации и декодификации информации. Т.е. “все должны говорить на одном языке”.

В условиях человеческой коммуникации могут возникать коммуникативные барьеры. Они носят социальный или психологический характер.

Сама по себе исходящая от коммуникатора информация может быть побудительной (приказ, совет, просьба – рассчитана на то, чтобы стимулировать какое-либо действие) и констатирующей (сообщение – имеет место в различных образовательных системах).

б) Средства коммуникации.

Для передачи любая информация должна быть соответствующим образом закодирована, т.е. она возможна лишь посредством использования знаковых систем. Самое простое деление коммуникации – на вербальную и невербальную, использующие разные знаковые системы.

Вербальная – использует в качестве таковой человеческую речь. Речь является самым универсальным средством коммуникации, поскольку при передаче информации посредством речи менее всего теряется смысл сообщения. Можно обозначить психологические компоненты вербальной коммуникации – “говорение” и “слушание”. “Говорящий” сначала имеет определенный замысел относительно сообщения, потом он воплощает его в систему знаков. Для “слушающего” смысл принимаемого сообщения раскрывается одновременно с декодированием.

Модель коммуникативного процесса Лассуэлла включает пять элементов:

КТО? (передает сообщение) – Коммуникатор

ЧТО? (передается) – Сообщение (текст)

КАК? (осуществляется передача) – Канал

КОМУ? (направлено сообщение) – Аудитория

С КАКИМ ЭФФЕКТОМ? – Эффективность.

Можно выделить три позиции коммуникатора во время коммуникативного процесса: открытая (открыто объявляет себя сторонником излагаемой точки зрения), отстраненная (держится, подчеркнуто нейтрально, сопоставляет противоречивые точки зрения) и закрытая (умалчивает о своей точке зрения, скрывает ее).

Невербальная коммуникация. Выделяют четыре группы невербальных средств общения:

1) Экстра- и паралингвистические (различные околоречевые добавки, придающие общению определенную смысловую окраску – тип речи, интонирование, паузы, смех, покашливание и т.д.)

2) Оптико-кинетические (это то, что человек “прочитывает” на расстоянии – жесты, мимика, пантомимика).

Жест – это движение рук или кистей рук, они классифицируются на основе функций, которые выполняют:

· коммуникативные (заменяющие речь)

· описательные (их смысл понятен только при словах)

· жесты, выражающие отношение к людям, состояние человека.

Мимика – это движение мышц лица.

Пантомимика – совокупность жестов, мимики и положения тела в пространстве.

3) Проксимика (организация пространства и времени коммуникативного процесса).

В психологии выделяют четыре дистанции общения:

v Интимная (от 0 до 0,5 метра). На ней общаются люди, связанные, как правило, близкими доверительными отношениями. Информация передается тихим и спокойным голосом. Многое передается с помощью жестов, взглядов, мимики.

Читайте также:
Самооценка - что это такое и как ее скорректировать

v Межличностная (от 0,5 до 1,2 метра). На ней осуществляется общение между друзьями.

v Официально-деловая или социальная (от 1,2 до 3,7 метра). Используется для делового общения, причем, чем больше расстояние между партнерами, тем более официальны их отношения.

v Публичная (более 3,7 метров). Характеризуется выступлением перед аудиторией. При таком общении человек должен следить за речью, за правильностью построения фраз.

4) Визуальный контакт. Визуалика, или контакт глаз. Установлено, что обычно общающиеся смотрят в глаза друг другу не более 10 секунд.

в) Интерактивная сторона общения. Это характеристика тех компонентов общения, которые связаны со взаимодействием людей, с непосредственной организацией их совместной деятельности. Есть два типа взаимодействий – кооперация и конкуренция. Кооперативное взаимодействие означает координацию сил участников. Кооперация является необходимым элементом совместной деятельности, порождается самой ее природой.

Конкуренция – одной из наиболее ярких ее форм является конфликт.

г) Перцептивная сторона общения – это процесс восприятия и понимания людьми друг друга.

Все три стороны общения тесно переплетаются между собой, органически дополняют друг друга и составляют процесс общения в целом.

Общение выполняет целый ряд функций в жизни человека:

Социальные функции общения

а) Организация совместной деятельности.

б) Управление поведением и деятельностью.

Психологические функции общения

а) Функция обеспечения психологического комфорта личности.

б) Удовлетворение потребности в общении.

в) Функция самоутверждения.

4. Уровни общения

Общение может происходить на различных уровнях:

Манипулятивный уровень, заключается в том, что один из собеседников через определенную социальную роль пытается вызвать сочувствие, жалость партнера.

Примитивный уровень, когда один из партнеров подавляет другого (один постоянный коммуникатор, а другой постоянный реципиент).

Высший уровень – это тот социальный уровень, когда независимо от социальной роли, статуса партнеры относятся друг к другу как к равной личности.

В зависимости от содержания, целей и средств общение можно поделить на несколько видов.

1. По содержанию оно может быть:

a. Материальное (обмен предметами и продуктами деятельности)

b. Когнитивное (обмен знаниями)

c. Кондиционное (обмен психическими или физиологическими состояниями)

d. Мотивационное (обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями)

e. Деятельностное (обмен действиями, операциями, умениями, навыками)

2. По целям общение делиться на:

a. Биологическое (необходимое для поддержания, сохранения и развития организма).

b. Социальное (преследует цели расширения и укрепления межличностных контактов, установления и развития интерперсональных отношений, личностного роста индивида)

3. По средствам общение может быть:

a. Непосредственное (Осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу – руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.).

b. Опосредованное (связанное с использованием специальных средств и орудий).

c. Прямое (предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения).

d. Косвенное (осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди).

Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество.

Чтобы общение как взаимодействие происходило без проблем, оно должно состоять из следующих этапов:

1) Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку.

2) Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы.

3) Обсуждение интересующей проблемы.

4) Решение проблемы.

5) Завершение контакта (выход из него).

Список используемой литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., Аспект Пресс, 1996

2. Лабунская В.А. Невербальное поведение. – Ростов-на-Дону, 1979

3. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. – М., 1972

4. Ломов Б.Ф. Общение и социальная регуляция поведения индивида//Психологические проблемы социальной регуляции поведения, – М., 1976

5. Немов Р.С. Психология. Книга 1: Основы общей психологии. – М., Просвещение, 1994

6. Немов Р.С. Психология. Том 1. Общие основы психологии. – М., Просвещение, 1994

Подобные документы

Общение как сложный, многоплановый процесс установления контактов между людьми. Психология и этика делового общения. Понятие, критерии, уровни, средства успешности общения. Дефицитное общение: комплексные трудности в общении. Методы изучения общения.

реферат [38,9 K], добавлен 08.04.2011

Общение как специфическая форма взаимодействия человека с другими людьми. Реализация социальных отношений людей. Виды и классификации общения. Основные функции общения. Речь как средство и источник общения. Структура, зоны и дистанции речевого общения.

контрольная работа [31,8 K], добавлен 27.10.2010

Общение – специфическая форма взаимодействия человека с другими людьми как членами общества. Коммуникативная компетентность, тактики, виды общения. Социально-психологический тренинг, вербальные и невербальные средства общения, оценка коммуникабельности.

курсовая работа [191,2 K], добавлен 11.12.2010

Исследование многопланового процесса развития контактов между людьми, порождаемого потребностями совместной деятельности. Обзор стратегий, техник и приёмов общения в работе журналиста. Изучение особенностей вербального словесного и невербального общения.

эссе [17,4 K], добавлен 13.06.2012

Общение как сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми. Функции и кодекс делового общения. Структура деловой беседы. Особенности поведения на деловых переговорах, в конфликтной ситуации. Культура телефонного общения.

реферат [22,4 K], добавлен 21.12.2011

Деловое общение, его виды и формы. Нормативно-правовая основа делового общения. Определение, структура и стороны, функции, уровни и виды общения. Психологические особенности непосредственных участников делового общения. Возможные структуры деловых бесед.

реферат [36,6 K], добавлен 17.04.2012

Виды делового общения: устные и письменные виды делового общения. Структура и функции общения. Уровни общения. Коммуникативная функция общения. Деловая беседа, как основная форма делового общения. Влияние имиджа делового человека. Тактика общения.

реферат [264,4 K], добавлен 09.06.2008

11. Понятие общения. Структура и функции общения.

Общение — связи между людьми, в ходе которой возникает психологический контакт, проявляющийся в обмене информацией, взаимовлиянии, взаимопереживании, взаимопонимании.

Функции общения выделяются в соответствии с содержанием общения.

Имеется несколько классификацией функций общения. В. Н. Панферов выделяет их шесть:

коммуникативная (осуществление взаимосвязи людей на уровне индивидуального, группового и общественного взаимодействия); информационная (обмен информацией между людьми); когнитивная (осмысление значений на основе представлений воображения и фантазии); эмотивная (проявление эмоциональной связи индивида с действительностью); конативная (управление и коррекция взаимных позиций); креативная (развитие людей и формирование новых отношений между ними)

В других источниках выделяют четыре основные функции общения:

инструментальную (общение выступает как социальный механизации управления и передачи информации, необходимый для совершения определенного действия); синдикативную (общение оказывается средством объединения людей); самовыражения (общение выступает как форма взаимопонимания, психологического контекста); трансляционную (передача конкретных способов деятельности, оценок)

экспрессивную (взаимопонимание переживаний и эмоциональных состояний); социального контроля (регламентации поведения и деятельности); социализации (формирование навыков взаимодействия в обществе в соответствии с принятыми нормами и правилами) и др.

Структура общения

В психологической литературе при характеристике структуры общения выделяют обычно три её взаимосвязанных стороны: коммуникативной, интерактивной и перцептивной.

Коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией между людьми. Понимание человека человеком связано с установлением и сохранением коммуникации.

Практически для всех людей важно, чтобы их слушали и слышали. Для всех, кто заинтересован в эффективной коммуникации важно уметь преследовать психологические барьеры, т.е. уметь управлять вниманием.

Читайте также:
Девиантное поведение - определение в психологии, причины

Существует целая группа приемов привлечения внимания:

прием “нейтральной фразы”. В начале общения произносится фраза, не связанная с основной темой, но имеющая смысл и ценность для всех присутствующих. Прием “завлечения” — говорящий вначале произносит очень тихо, очень непонятно, неразборчиво, что заставляет других вслушиваться. Прием установления зрительного контакта — пристально глядя на человека, мы привлекаем его внимание; уходя от взгляда, мы показываем, что не желаем общаться. Но в общении важно не только привлечь внимание, но и его поддержать.

Первая группа приемов поддержания внимания — приемы “изоляции”. Вторая группа приемов связана с “навязыванием ритма”. Третья группа приемов поддержания — приемы акцентировки

Второй стороной общения является интерактивная, которая заключается в организации взаимодействия между индивидами, т.е. обмене не только знаниями, но и действиями.

С точки зрения Э. Берна, вступая в контакт, люди находятся в одном из базовых состояний: ребенок, взрослый или родитель. Состояние ребенка — это актуализация установок и поведения, выработанного в детстве (эмоциональность, подвижность, игривость или подавленность и т. п.). Состояние взрослого обращено к реальной действительности (внимательность, максимальная направленность к партнеру). Родитель — это такое состояние ЭГО, чувства и установки которого относятся к роли родителя (критичность, снисходительность, надменность, обеспокоенность и т. п.). Успех общения зависит от того, соответствуют ли друг другу эго — состояния коммуникантов. Так, благоприятными для общения являются такие пары эго — состояний как “ребенок — ребенок”, “взрослый — взрослый”, “родитель — ребенок”. Для успеха в общении все другие сочетания эго — состояний должны быть приведены к вышеперечисленным.

Третьей важной стороной общения является перцептивная. Она означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установления на этой почве взаимопонимания. С точки зрения восприятия важно верно сформировать первое впечатление. Не менее важный параметр при восприятии другого человека является то — нравится нам внешне этот человек или нет. Следующая схема связана с так называемым фактором “отношения к нам”. Те люди, которые к нам относятся хорошо, кажутся нам лучше тех, кто к нам относится плохо. При формировании первого впечатления эти схемы восприятия людей называются эффектом ореола.

Важно в общении учитывать пути и механизмы построения взаимодействия. В психологии возникло целое направление: исследование процессов и результатов каузальной атрибуции (приписывания причин) поведения. Когда происходит каузальная атрибуция? Тогда, когда возникают трудности при совместной деятельности. Важным при понимании сущности общения является вопрос о средствах и механизмах воздействия участников общения друг на друга.

20. Причины, виды и методы разрешения конфликтов

Конфликты – это естественная форма взаимодействия, имеющая положительные и отрицательные последствия. Важнейшими составляющими конфликта являются стороны и их интересы.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт– явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, в некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей и достижению целей, но все же во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию, принятию решений, достижению поставленных целей, называют деструктивными.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

1) конфликт + конфликтная ситуация + инцидент;

2) конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций;

3) конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Разрешить конфликт – означает устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Конфликт между людьми можно уподобить сорнякам в огороде: конфликтная ситуация – это корень сорняка, а инцидент – та часть, что на поверхности. Оборвав ботву сорняка, но не тронув корень, мы только усилим его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, так необходимых культурным растениям. Да и найти корень после этого труднее. Также и с конфликтом: не устранив конфликтную ситуацию, мы создаем условия для углубления конфликта.

Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт же возникает одновременно с инцидентом. Таким образом, конфликтная ситуация предшествует и конфликту, и инциденту.

Классификация конфликтов В научной литературе существуют различные классификации конфликтов: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на:

3) между личностью и группой;

При внутриличностном конфликте участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.).

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта.

Многие считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из‑за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладят друг с другом. По чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т. д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Такой конфликт может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп, коллектива, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

По длительности протекания конфликты могут быть кратковременными и затяжными.

Кратковременные чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственно‑психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

Читайте также:
Эмпатия: определение, проявление, классификация, уровни, развитие

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т. е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только, изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов.

Причины конфликтов У всех конфликтов есть несколько причин, которые можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами – информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий и т. д.

Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров, услуг, доходов.

Ценностные факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые), взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если рождаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляются эгоизм, безответственность, несправедливость.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

Устранение конфликтов Для устранения конфликтов используют две группы методов: структурные и межличностные.

К структурным методам разрешения конфликта относятся различные организационные мероприятия, например:

1) разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий конфликты. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации;

2) координационные мероприятия.

Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому‑либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, т. к. подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять;

3) общеорганизационные комплексные цели.

Идея, лежащая в основе этой методики, – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

4) структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей. Усовершенствование системы вознаграждений (вознаграждение благодарностью, признанием или даже премией сотрудника, который оказал помощь при решении конфликтного вопроса). Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные методы разрешения конфликта Обсуждая межличностные способы разрешения конфликтов, нужно обратить внимание на два очень важных момента: различие позиций и интересов сторон и возможные стратегии поведения в конфликте.

Как известно, в конфликте обязательно присутствуют стороны, интересы которых находятся в противоречии. Для того чтобы уяснить, истинное это противоречие или мнимое, необходимо понимать, что такое интерес и что такое позиция в конфликте.

Интерес – это потребность, которую человек пытается удовлетворить в данной ситуации, а позиция – это то, что предъявляется стороной в ситуации противоречия.

Иногда в позиции напрямую проявляется интерес, а иногда интерес спрятан за позицией. Интересы и позиции могут согласовываться (достижение одной стороной ее интересов не мешает другой достичь своих), а могут противоречить друг другу (достижение одной стороной желаемого закрывает для другой возможность получить то, что нужно).

Необходимо понять, что происходит, каковы интересы конфликтующих сторон, какие ограничения существуют в ситуации конфликта (ограничения по времени, полномочиям, важности ситуации для каждой стороны и т. п.), и после этого выбрать и реализовать наиболее подходящую для данной ситуации стратегию поведения.

Существует пять стратегий поведения.

1. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Но надо понимать, что, устраняясь из конфликта, вы теряете возможность влиять на ситуацию. Иногда, правда, такое поведение может быть оправдано, например в ситуации, когда для вас реальные затраты при участии в конфликте превосходят выгоды, которые вы можете получить в результате разрешения противоречий, или в ситуации, когда вам надо выиграть время.

2. Сглаживание. Иногда эту стратегию называют уступкой, она предполагает большую ориентацию на интересы другой стороны, чем на собственные, «приспособление» к требованиям других участников конфликта. Причиной такого поведения может быть стремление завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне противника. Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге приведет к «взрыву». Иногда такая стратегия тоже позволяет выиграть время.

3. Принуждение (подавление). Такое поведение предполагает доминирование. Ориентация идет в первую очередь на собственные интересы в сочетании с пренебрежением интересами другой стороны. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стратегия достаточно жесткая, она чревата последствиями, которые трудно потом исправить (достаточно однажды прослыть «идущим по головам», и в ваши добрые намерения никто в другой раз не поверит). Использующий эту стратегию поведения обычно не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно, для влияния пользуется властью и полномочиями.

Читайте также:
Как победить лень и мотивировать себя на работу - лайфхаки

Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, т. к. представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала. Такая стратегия может быть оправдана, когда ситуация очень важна и должна быть разрешена срочно, даже в ущерб хорошим отношениям.

4. Компромисс. Эта стратегия предполагает частичное удовлетворение собственных интересов и частичное удовлетворение интересов партнера. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, т. к. это сводит к минимуму недоброжелательность, снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение в ситуации, когда полное удовлетворение интересов сторон невозможно, дает возможность быстро разрешить конфликт.

Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернативного решения.

5. Сотрудничество. Это форма разрешения конфликта, при которой важно насколько можно более полное удовлетворение интересов обеих сторон. Эта стратегия дает возможность полностью разрешить конфликт, однако требует много времени и мастерства. Важно отличать сотрудничество от компромисса.

Классификация конфликтов: сущность, причины и виды

Классификация конфликтов довольно обширна, ведь те или иные противоречия могут возникать в самых разных коллективах и ситуациях. Кроме того, в разрешении споров огромную роль играет их природа.

Сущность и классификация конфликтов

Большинство специалистов определяют конфликт как способ разрешения тех или иных противоречий, которые стали следствием разногласий, несовпадения интересов, мировоззрений и так далее. Между участниками данного процесса непременно возникает напряженность и негативные эмоции.

Каждая из сторон конфликта твердо отстаивает свою позицию, не желая идти на уступки или же пересматривать свое мнение. При этом обязательным условием является несовместимость точек зрения сторон или их полное противоречие. Также стоит отметить, что подобные ситуации могут возникать не только между индивидами, но также и между их группами, а также внутри одной личности.

Определить наличие конфликта можно по его основным признакам, а именно:

  • противопоставление двух точек зрения касательно одного и того же вопроса;
  • активное противодействие, сопровождающееся эмоциональным напряжением;
  • наличие активных субъектов, которые постоянно поддерживают конфликтную ситуацию в активной фазе.

Стоит отметить, что многообразие ситуаций, вызывающих противоречие, отражает классификация видов конфликта. Она может быть основана на следующих признаках:

  • длительность (затяжные, краткосрочные, единовременные);
  • объем (личные, локальные, глобальные);
  • источник (ложные, субъективные, объективные);
  • средства (насильственные, пассивные);
  • форма (внутренние, антагонистические, внешние);
  • характер (спонтанные, намеренные);
  • по сферам жизни (семейные, этнические, политические, экономические).

Понятие и классификация конфликтов являются предметом изучения такой науки, как конфликтология. С ней неразрывно связаны психология, социология, философия и другие области знаний.

Типы конфликтов

Психологами была разработана следующая классификация типов конфликтов:

  • подлинный – существует на самом деле и образуется на почве реальных проблем или вокруг конкретных вещей;
  • случайный – возникает спонтанно и не бывает продуманным заранее (может разрешиться молниеносно или же перерасти в серьезную проблему);
  • смещенный – когда в ходе конфликта решается не та задача, которая находится на поверхности, а скрытые или завуалированные вопросы;
  • неверный – когда конфликт возник без видимых на то причин из-за недопонимания или же невнимательности одной из сторон;
  • латентный – существует на самом деле, но до конца не осознается индивидами, из-за чего не переходит в открытое противостояние;
  • ложный – не имеет под собой объективных причин, а возникает на почве эмоциональной напряженности или личной неприязни.

Каждый из приведенных выше типов может быть применен к тому или иному классификационному признаку. Они встречаются как в частной или общественной, так и в политической и экономической жизни.

Причины возникновения конфликтов

Возникновению конфликтной ситуации всегда предшествует какой-то толчок. Он может спровоцировать столкновение интересов, которое в дальнейшем будет развиваться по определенному сценарию. Наиболее распространенная классификация причин конфликта выглядит следующим образом:

  • Объективные причины:
    • распределение материальных или иных ресурсов (каждая из сторон стремится получить наибольшую выгоду, вследствие чего возникает противоречивая ситуация);
    • пересечение задач (когда люди выполняют те или иные функции, которые могут соприкасаться или противоречить друг другу);
    • противоречие целей (люди, коллективы или подразделения, которые взаимодействуют друг с другом, могут ставить перед собой ориентиры, которые могут противоречить друг другу);
    • способы достижения целей (индивиды, взаимодействующие в рамках одного коллектива, могут иметь разные взгляды на достижение результата);
    • нарушение коммуникаций (в результате неправильно организованных связей могут возникнуть противоречия и неточности).
  • Социально-психологические причины:
    • неблагоприятная психологическая обстановка (в коллективах с недружелюбной атмосферой и плохой организацией достаточно часто возникают конфликтные ситуации);
    • адаптация новых членов коллектива (споры могут возникнуть из-за неприятия индивида или же из-за его неподобающего поведения);
    • социальные нормы (соблюдение или несоблюдение их личностями, взаимодействующими в одной команде, а также разное их понимание);
    • разница поколений (конфликт возникает из-за несовпадения или противопоставления ценностей, присущих людям разных возрастов);
    • территориальность (разногласия между обитателями различных территорий ввиду несовпадения устоев и порядков);
    • деструктивный лидер (преследуя свои личные цели, вносит разлад в работу коллектива);
    • респондентная агрессия (индивид, столкнувшись с неприятностями или трудностями, вымещает свое недовольство и агрессию на окружающих).
  • Личностные причины:
    • когнитивные процессы (в ходе жизнедеятельности и восприятия информации у людей может формироваться различная оценка тех или иных ситуаций);
    • особенности характера (в силу своего воспитания и мировосприятия, а также психологического состояния индивид может вступать в противоречия с окружающими).

Зная основные причины, которые приводят к возникновению конфликтных ситуаций, можно своевременно принять целесообразные меры по их недопущению или устранению.

Функции конфликтов

С каждым годом все более широкой становится классификация конфликтов. Функции конфликтов могут быть как положительными, так и отрицательными. К первым относят следующие:

  • в ходе конфликта может разрешиться проблема или же иссякнуть противоречие между сторонами;
  • в процессе противостояния могут проявиться скрытые качества личности, о которых раньше окружающим не было известно;
  • благодаря тому, что дается выход отрицательным эмоциям, в дальнейшем напряженность ослабевает;
  • конфликт – это своего рода ступень к новому этапу межличностных отношений;
  • в том случае, если индивид отстаивает общественное мнение в ходе противостояния, его авторитет может значительно возрасти;
  • для личности участие в конфликте может быть полезным в плане поиска своего места в социуме, а также самореализации.

Классификация конфликтов демонстрирует нам их распространенность, а также неизбежность. Но, к сожалению, среди их функций встречаются также и негативные:

  • создание психологического напряжения в коллективе;
  • высокий риск насилия в ходе обострения противоречия;
  • стрессовые ситуации негативно сказываются на состоянии здоровья;
  • в результате конфликта могут быть разрушены прочные межличностные и прочие связи;
  • снижение результативности коллективной и индивидуальной работы;
  • вырабатывается привычка к ссорам и насилию.
Читайте также:
Интеллект - понятие и разновидности в психологии, измерение IQ

Можно сделать вывод, что конфликт нельзя расценивать как исключительно отрицательное или исключительно положительное явление. Это довольно многогранная ситуация, которая при грамотном управлении может быть переведена в конструктивное русло.

Классификация социальных конфликтов

Социальный конфликт возникает вследствие разногласий между индивидами, проживающими или осуществляющими свою деятельность в определенных общественных рамках. Причиной может стать несовпадение интересов, противоположная постановка целей, а также несовместимость убеждений и ценностей. Классификация социальных конфликтов выглядит следующим образом:

  • В соответствии с количеством участников:
    • внутриличностные – возникают в том случае, когда перед индивидом стоит дилемма касательно принятия важного решения;
    • межличностные – столкновение интересов нескольких людей;
    • межгрупповые – несовпадение точек зрения по определенным вопросам среди нескольких коллективов.
  • В соответствии с направленностью:
    • горизонтальные – между людьми из одной социальной или профессиональной прослойки;
    • вертикальные – противоречия между подчиненными и вышестоящими (также может идти речь о социальных классах);
    • смешанные.
  • В соответствии с источником:
    • объективные – имеют перед собой конкретные причины, которые являются явными или легко устанавливаются;
    • субъективные – обусловлены особенностями характера или мировоззрения противоборствующих сторон.
  • В соответствии с функциями:
    • созидательные – в ходе разрешения конфликта становится возможным принятие конструктивного решения;
    • разрушительные – вносят разногласия и разрушают существующую систему.
  • В соответствии с содержанием:
    • рациональные – возникают вокруг конкретных предметов или вопросов;
    • эмоциональные – имеют исключительно личное значение.
  • В соответствии с длительностью:
    • краткосрочные – быстро разрешаются;
    • долгосрочные – не угасают на протяжении длительного периода времени.
  • В соответствии со средствами разрешения:
    • мирные;
    • вооруженные.
  • В соответствии с характером:
    • спровоцированные преднамеренно для поднятия той или иной проблемы;
    • возникшие спонтанно.
  • В соответствии с влиянием на окружающую среду:
    • прогрессивные – вносят нечто новое в развитие общества;
    • регрессивные – возвращают ситуацию в предшествующее положение.
  • В соответствии со сферами жизни:
    • политические;
    • экономические;
    • этнические;
    • бытовые.

Категория социальных конфликтов является одной из наиболее важной для изучения, ведь она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека. Кроме того, данные ситуации могут быть спроецированы на более серьезные проблемы для выработки аналогичных решений по ним.

Межличностные конфликты

Под межличностным конфликтом подразумевают столкновение индивидов, возникшее в результате тех или иных разногласий. Камнем преткновения в данном случае может стать противоположность интересов, целей или мировосприятия. Классификация межличностных конфликтов следующая:

  • По направлению:
    • горизонтальные конфликты – возникают между людьми одинакового статуса, которые не связаны отношениями подчинения;
    • вертикальные – могут сложиться между индивидами вследствие классового или служебного неравенства.
  • По назначению:
    • конструктивные – приводят к выработке рациональных решений;
    • деструктивные – приводят к разрушению налаженных связей.
  • По сфере:
    • деловые – возникают в процессе профессиональной деятельности исключительно вокруг деловых вопросов;
    • личностные – основаны на неприязни индивидов друг к другу или же на пересечении собственных интересов и целей.
  • По форме проявления:
    • скрытые – сохраняется напряженность, но не происходит явного противостояния между конфликтующими сторонами;
    • открытые – вступление в активное противодействие.
  • По времени:
    • эпизодические – возникают внезапно и разрешаются достаточно быстро;
    • длительные – не прекращаются на протяжении определенного периода (могут перетекать то в открытую, то в скрытую фазу).

Классификация межличностных конфликтов может рассматриваться как самостоятельно, так и во взаимодействии и пересечении с прочими разновидностями.

Вооруженные конфликты

Вооруженный конфликт, как понятно из его названия, представляет собой противостояние с использованием оружия тех или иных видов. Они могут быть разной направленности, локализации, а также иметь прочие отличия. Классификация вооруженных конфликтов может быть представлена следующим образом:

  • В соответствии с целями:
    • справедливый (когда целесообразность применения вооружения признана международными организациями);
    • несправедливый (когда оружие является лишней и неоправданной мерой).
  • По территории:
    • локальные (проходят строго в границах определенной территории);
    • региональные (затрагивают значительную территорию и нередко могут стать следствием локальных столкновений);
    • глобальные (в них, как правило, бывают вовлечены несколько государств, решающих таким образом свои территориальные или же ресурсные и политические споры).

Вооруженные конфликты нуждаются в первую очередь в прогнозировании, что позволит своевременно принять те или иные решения по их недопущению или устранению.

Конфликты в рамках организации

Трудовой коллектив – это, пожалуй, наиболее благоприятная среда для возникновения споров и разногласий. Классификация конфликтов в организации имеет следующий вид:

  • по уровням организации противостояния могут быть горизонтальными, вертикальными или же смешанными;
  • в соответствии со сферой возникновения они могут иметь как деловой, так и личный характер (могут также совмещать в себе эти два признака);
  • по степени проявления конфликты могут быть как скрытыми, так и явными, имеющими реальное проявление (второй вариант более предпочтительный, так как он ускоряет разрешение ситуации);
  • исходя из характера, можно выделить как объективные (имеющие под собой реальный повод) конфликты, так и субъективные, основанные исключительно на индивидуальных взглядах;
  • в соответствии с последствиями конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Управление конфликтными ситуациями

Неотъемлемой частью современной действительности является такое понятие, как конфликт. Классификации конфликтов, управление конфликтами представляют собой объективную необходимость. Это позволит держать их под контролем и эффективно разрешать. Индивид имеет возможность оказывать непосредственное воздействие на динамику и ход противостояния.

Цель управления конфликтами сводится к тому, чтобы повернуть деструктивный конфликт в конструктивное русло или же не дать созидательному противостоянию стать разрушительным. Также стоит отметить необходимость предвидения подобных ситуаций с целью их недопущения. В некоторых же случаях споры могут быть искусственно спровоцированы для решения определенных организационных задач или снятия скрытой напряженности в коллективе. Классификация конфликтов в данном случае должна быть обязательно учтена.

Управление конфликтными ситуациями включает в себя ряд понятий:

  • урегулирование – поиск альтернативы, благодаря которой будут в той или иной степени удовлетворены интересы всех противоборствующих сторон, а также будет частично или полностью снято напряжение;
  • разрешение – это полное устранение причины конфликтной ситуации или же поиск компромисса, который сделает ее неактуальной или незначительной;
  • прогнозирование – умение предвидеть наступление противоречивой ситуации на основе имеющихся данных;
  • предупреждение – принятие комплекса мер по недопущению развития конфликта и перехода его в открытую форму;
  • стимулирование – создание атмосферы, которая бы спровоцировала конструктивное противостояние или спор.

Классификация конфликтов играет немаловажную роль в управлении спорными ситуациями. Иногда именно от данного фактора может зависеть выбор комплекса мер.

Выводы

Классификация современных конфликтов демонстрирует нам их разнообразие и многочисленность. Те или иные противостояния и столкновения интересов встречаются практически во всех сферах человеческой жизни. Это и побуждает ученых и психологов вплотную заниматься изучением конфликтных ситуаций, ведь спор, возникший между несколькими индивидами, может быть спроецирован и на более масштабные противостояния. Это позволяет вырабатывать эффективные методики урегулирования и разрешения. К сфере управления конфликтами также могут быть отнесены такие действия, как прогнозирование и предвидение, предупреждение и намеренное стимулирование.

Основные классификации конфликтов затрагивают самые главные сферы жизни человека. Важнейшую роль играют межличностные противостояния, которые встречаются практически повсеместно. Вступая в трудовую деятельность, человек непременно столкнется с организационными конфликтами. Более глобальное значение имеют межрегиональные и межгосударственные противостояния, которые могут перерасти в фазу вооруженных, если вовремя не будут приняты меры по их урегулированию.

Читайте также:
Нарциссизм: как распознать самовлюбленного человека и чем он опасен для общества

Конфликты в организации: виды, причины и пути разрешения

Конфликт – это нормальное состояние общества; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют и будут существовать конфликтные ситуации.

В жизни человека конфликты неизбежны, даже если он стремится к гармоничному сосуществованию с другими членами общества. В связи с этим очень важно, чтобы конфликты не препятствовали выстраиванию взаимоотношений, а, наоборот, помогали находить общие интересы и согласованные подходы к разрешению проблемных ситуаций. Каждый руководитель в своем арсенале должен иметь различные варианты решения напряженных вопросов, уметь выходить за рамки привычных действий, развивать способность мыслить нестандартно, разбивая сформировавшиеся шаблоны.

Если спросить у руководителей, как они относится к конфликтам, большинство ответит, что конфликт – это зло, мешающее работе. Между тем, развитие организации невозможно без конфликтных ситуаций, обусловленных борьбой противоположностей. В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп и коллектива в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Типы конфликтов

По своему содержанию конфликты принято разделять на два типа: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).

Конструктивный конфликт основывается на объективных противоречиях, в процессе разрешения которых возникают новые идеи, происходят прогрессивные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. В процессе возникновения и разрешения конструктивного конфликта работники имеют возможность свободно высказывать свое мнение, а не просто поддакивать руководству.

Деструктивный конфликт может возникать на основе как объективных, так и субъективных причин. Из деловой сферы он зачастую переносится в зону межличностных отношений и приводит к образованию противостоящих друг другу группировок, расширению количества его участников. Деструктивные конфликты действуют разрушительно на коллектив, приводят к возникновению мелких дрязг, сплетен, склок. Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты и послеконфликтные переживания приводят к потере около 15 % рабочего времени и снижению производительности труда на 20 %.

Так как конфликт представляет собой столкновение различных интересов, мнений, позиций, установок и стремлений, он никогда не возникает вдруг, поэтому руководителю очень важно четко представлять этапы развития конфликта.

Этапы развития конфликта

Первый этап – конфликтная ситуация, которая не обязательно приводит к возникновению конфликта. При зарождении конфликтной ситуации возникает напряжение сторон в процессе общения, при выдаче заданий, принятии решений. Такое напряжение требует от руководителя дополнительных усилий там, где они ранее не требовались. Это может стать первым тревожным звонком, предупреждающим, что у подчиненного существует неприятие руководителя, способное перерасти в настоящий конфликт.

У конфликта есть латентный период, в течение которого руководителю важно суметь определить признаки нарастания конфликтной ситуации. Самыми явными из них являются следующие:

  • работник не уделяет должного внимания качеству работы;
  • работник часто отпрашивается с работы;
  • усиливается критическая реакция работника на действия непосредственного руководителя и администрации в целом;
  • авторитет руководителя подвергается сомнению.

    Отслеживая эти состояния, руководитель имеет возможность своевременно предупредить перерастание конфликтной ситуации в конфликт. Однако зачастую руководитель не фиксирует своего внимания на таких сигналах.

    Важно знать, что для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимы следующие условия:

  • временной период развития;
  • эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонними наблюдателями;
  • наличие у работника своего, отличного от сложившегося, представления о том, как должна быть организована работа на самом деле.

    Если конфликтная ситуация не разрешается, наступает второй этап – конфликт, который выражается не в противостоянии, а в открытом противоборстве.

    Изначально конфликт возникает на локальном уровне, то есть в нем не участвует весь коллектив, даже если он состоит из нескольких человек. Но, как и пожар, конфликт страшен своим разрастанием. Его участники ищут сочувствующих, «вербуют» новых сторонников, причем каждый из них, безусловно, заинтересован привлечь на свою сторону самого руководителя, чтобы укрепить свои позиции. При расширении конфликта в него не только вовлекаются новые люди, но и разрастается его область, в нее включаются все новые проблемы и личностные интересы.

    Далее наступает третий этап – расширенный конфликт, когда фокус взаимодействия конфликтующих сторон смещается с вопроса о различии точек зрения в сторону отношений. Возникают ложные образы противодействующих сторон, разрастаются недоверие и подозрительное отношение к противнику. Внутри группы превалирует «черно-белое» мышление, те же, кто пытается преодолеть такое мышление, объявляются ненадежными и изгоняются из группы. Новым сторонникам перечисляются достоинства мнения группы, к которой он примкнул, а противник описывается в негативном свете.

    С течением времени наступает четвертый этап – всеобщий конфликт, в котором уже нет равнодушных, практически все члены коллектива вовлекаются в распри, а первопричина конфликта зачастую забывается. На этом этапе в ход идут все средства давления на противоположную сторону, вплоть до угроз, а собственное мнение становится единственно верным и незыблемым. В такой ситуации участники конфликта исключают любые возможности поиска общего решения, все действия направлены только на то, чтобы разрушить противника, лишить его силы.

    По направленности воздействия конфликты делятся на горизонтальные, когда возникают разногласия между членами коллектива, вертикальные – между руководителем и подчиненным и смешанные – одновременно между руководителем, подчиненными и членами коллектива между собой. Если рассматривать горизонтальный и вертикальный конфликты с точки зрения их негативного воздействия, то для продуктивной работы коллектива наиболее вреден конфликт вертикальный, так как в этом случае действия руководителя оцениваются с точки зрения возникшего конфликта, и в любом его поступке усматривается предвзятое отношение. В такой напряженной обстановке работать очень сложно, поэтому руководитель должен стараться не вступать в такие конфликты.

    Для того чтобы не допускать возникновения конфликтов в коллективе, руководителю необходимо уметь распознавать и предотвращать конфликты еще на стадии конфликтной ситуации. Помочь в этом может знание объективных и субъективных причин, приводящих к конфликтам.

    Объективные причины

    Объективные причины обусловлены многими факторами, существующими в различных плоскостях трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

    Управленческие факторы. Конфликт может возникать как результат несовершенной организационной структуры предприятия; в ситуации, когда обязанности и права распределяются нечетко, функциональные обязанности, закрепленные в должностных инструкциях, противоречат требованиям, предъявляемым к работнику; права несоразмерны ответственности за результат выполняемой работы.

    Организационные факторы проявляются в случаях, когда нет четкой организации трудовой деятельности, нарушается режим труда и отдыха; трудовая и исполнительская дисциплина находятся на низком уровне; когда работник чрезмерно загружен работой, в связи с чем не успевает вовремя ее выполнить, начинает торопиться и допускать ошибки; в ситуациях, когда неконкретные задания затрудняют выбор средств их выполнения и вызывают неуверенность в действиях; а также в условиях отсутствия гласности в организации трудовой деятельности.

    Профессиональные факторы выражаются в низком профессиональном уровне работников, который тормозит эффективное выполнение заданий; неправильном подборе и расстановке кадров; отсутствии или неопределенности перспектив профессионального и должностного роста.

    Читайте также:
    Социализация личности - этапы, факторы, определение в педагогике

    Санитарно-гигиенические факторы выражаются при нарушении режима труда и отдыха, создании неблагоприятных условий труда.

    Материально-технические факторы возникают в ситуациях, когда работник не обеспечивается в должной мере необходимыми средствами и оборудованием, а также вынужден выполнять работу на технически устаревшем оборудовании.

    Экономические факторы возникают в ситуациях, когда оплата труда задерживается или система оплаты и премирования несовершенна.

    Субъективные причины

    Субъективные причинынапрямую связаны с личностными качествами как самого руководителя, так и его подчиненных. Эти причины можно разделить на три группы: нарушения служебной этики, нарушения трудового законодательства и несправедливая оценка профессионального потенциала подчиненных и результатов их труда.

    К нарушениям служебной этики относятся: грубое, высокомерное и неуважительное отношение к подчиненным; навязывание собственного мнения; невыполнение обещаний и обязательств; высокий уровень нетерпимости к критике, что может привести к увольнению творческих и активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем; неумение адекватно и правильно критиковать действия подчиненных; несправедливое распределение социальных благ и другая теневая деятельность руководителя; утаивание информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных обязанностей подчиненными.

    Нарушение трудового законодательства выражается в попытках руководителя действовать самовластно, не считаясь с существующими законами. В таких ситуациях он может уволить неугодного работника, нарушая процессуальные нормы, в результате чего конфликт только разгорается, поскольку уволенный работник, как правило, обжалует свое увольнение в суде и возвращается на работу «героем».

    Несправедливая оценка подчиненных встречается довольно часто и формы этого явления весьма разнообразны. Вот некоторые из них:

    Неадекватное применение поощрений и наказаний. Как правило, во многих организациях отдается предпочтение наказаниям перед поощрениями. Однако достоверно установлено, что поощрения значительно более эффективны, чем наказания, так как потребность в поощрении – одна из важнейших потребностей человека. Хорошо известен психологический «закон восьми поглаживаний в день», который говорит о том, что каждому человеку для того, чтобы чувствовать себя хорошо, необходимо не менее восьми поглаживаний в день (имеется в виду не только и не столько телесный контакт, а в том числе и похвала, и другие приветственные слова и действия). На рабочем месте работник также нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях своей деятельности в течение месяца, то есть руководителю очень важно замечать положительные моменты в работе своих подчиненных и выражать им свою благодарность. Если руководитель использует прием поощрения в отношении своих подчиненных, он вызывает с их стороны уважение и стремление выполнять свою работу еще лучше.

    Несправедливое распределение работ между исполнителями. Известно, что существуют выгодные и невыгодные работы, которые требуют приложения разновеликих усилий, а оцениваются примерно одинаково. Если один работник все время выполняет только выгодную работу, а другой только невыгодную, неизбежно происходит нарастание напряжения и как следствие – возникает конфликт.

    Нарушение баланса вклад-оклад. Если у одного из работников вклад в работу меньше, чем у других работников, а оклад при этом выше, то неизбежно возникает конфликтная ситуация. Работник, получающий незаслуженное материальное поощрение, вызывает к себе негативное отношение других работников, недовольство в коллективе растет, что ведет к разрастанию конфликта.

    Болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного и сознательное занижение его заслуг. Если руководитель старается понизить авторитет подчиненного в глазах окружающих, несправедливость этих оценок сразу бросается в глаза и подрывает авторитет руководителя.

    Огульная критика подчиненных. Такая критика всегда неконкретна, обидна, несправедлива и вызывает стремление коллектива сплотиться против обвинителя. Часто такая критика имеет место при первой встрече нового руководителя с коллективом, когда он говорит примерно следующее: «Работать так, как вы работали до сегодняшнего дня, вы больше не будете!». Такое высказывание напрямую ведет к возникновению вертикального конфликта, так как показывает, что впредь виноватых искать будут только среди подчиненных.

    Психологическая несовместимость. При недостаточном внимании руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумении учитывать совместимость работников, как правило, возникают межличностные конфликты. Межличностные конфликты самые затяжные и разрушительные, поэтому самый правильный выход из них – развести психологически несовместимых работников по разным рабочим местам, чтобы их действия не пересекались.

    Подходы к разрешению конфликта

    Грамотное поведение руководителя на различных этапах конфликта позволяет найти наиболее эффективный выход из сложившейся ситуации.

    На этапе конфликтной ситуации наиболее эффективна «стратегия совета», когда руководитель вначале оценивает позицию каждого работника по отношению к проблеме, а затем организует собрание, на котором предоставляет возможность всем членам коллектива выразить свое мнение в благоприятной атмосфере. В ведении такого собрания существуют определенные правила, которых стоит придерживаться:

  • руководитель должен оставаться объективным и нейтральным, не принимая ничьей стороны;
  • руководитель не должен выступать первым, озвучивая свое мнение;
  • в первую очередь возможность выступить предоставляется менее авторитетным членам коллектива (новым работникам, молодым специалистам);
  • возможность высказаться должна быть предоставлена всем членам коллектива. При этом руководитель анализирует точку зрения каждого, выражая тем самым свое уважительное отношение к мнению выступающего;
  • самым последним выступает руководитель, обобщая всю полученную информацию и интегрируя все мнения.

    На этапе конфликта, то есть в ситуации активного противостояния сторон, руководителю необходимо сохранить нейтральную позицию и не оказаться самому втянутым в конфликт. Зачастую руководитель, надеясь на свой авторитет, объективность, власть, вмешивается в конфликт, тем самым усиливая позицию одной из сторон. Ущемленная сторона в такой ситуации начинает искать поддержку у других членов коллектива, что может привести к разрастанию конфликта и его переходу в расширенный конфликт. Для того чтобы этого не произошло, руководителю следует проявить мудрость: подготовить сам коллектив или его представителей к выработке определенного мнения и обозначению позиций, а затем самому опереться на это мнение.

    На этапе расширенного конфликта, как правило, руководитель уже снят с работы или переведен в другое подразделение. Поэтому здесь уместнее говорить о том, с чего стоит начинать работу новому руководителю, ведь расширенный конфликт отрицательно сказывается на работоспособности всего коллектива, разрушает здоровые взаимоотношения между работниками и нарушает благоприятный психологический климат в коллективе.

    Новому руководителю необходимо сформировать некую программу своей деятельности, которая помогла бы заново объединить коллектив. В данной ситуации очень важно начинать работу с налаживания объективного, ровного отношения ко всем членам коллектива. Необходимо также использовать индивидуальную работу, убеждение, которые позволяют каждому работнику почувствовать свою значимость и порождает у него желание выстраивать новые отношения с членами коллектива. Такие подходы помогут руководителю наладить реальное сотрудничество с подчиненными, создать атмосферу уважения и доверия.

    На этапе всеобщего конфликта ни программа руководителя, ни его личный пример сотрудничества уже не действуют. В данном случае новому руководителю надо начинать все сначала: с формирования коллектива. И здесь основная задача – правильный подбор кадров. Без решения этой задачи из конфликта невозможно будет выйти.

    Для того чтобы разрешить конфликт, руководитель должен обладать высоким уровнем компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в определенных психологических вопросах, позволяющих решать задачи эффективного взаимодействия специалистов друг с другом.

    Читайте также:
    Стокгольмский синдром: определение, развитие, известные примеры, лечение

    Эффективное разрешение конфликта возможно лишь тогда, когда усилия всех его участников направлены на прекращение противодействия и устранение проблемы, которая привела к этому противодействию. При этом участники противодействия изменяются сами, а также изменяют свои позиции, которые они отстаивали в конфликте. Таким образом, люди изменяют свое отношение друг к другу и к конфликту в целом.

    В завершение сказанного выше можно добавить, что руководитель сумеет успешно управлять конфликтом и, как следствие, достигнуть его разрешения, если будет учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива: его темперамент, характер, интересы. Результатом данной работы может стать дружный коллектив, объединенный общей идеей, в котором ссоры уже не имеют значения и не несут с собой разрушающей силы, так как не затрагивают личностных качеств человека.

    Список литературы

      Большаков, А.Г. Конфликтология организаций: Учебное пособие / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М.: МЗ Пресс, 2001. – 182 с.Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная и социальная психология. Л., 1982. – С. 108–121.Обозов, Н.Н. Психология конфликта / Н.Н. Обозов. – СПб.: ЛНПП «Облик», 2001. – 51 с.Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: Спецкурс / В.Н. Шаленко. – М.: Изд-во МГУ, 1992. – 80 с.

    Урок 1. Что такое конфликт: виды, типы и формы конфликтов

    Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

    В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

    Содержание:

    Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

    Что такое конфликт?

    Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

    Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

    Отношение к понятию «конфликт»

    В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

    Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

    У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

    Признаки конфликта

    Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:

    Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

    Виды конфликтов

    Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

    Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

    По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

    Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

    • Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
    • Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
    • Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
    • Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
    • Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
    • Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

    Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

    • Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
    • Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
    • Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
    • Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
    • Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
    • Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

    Классификация конфликтов по содержанию

    По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

    Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

    Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

    Классификация конфликтов по характеру участников

    По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

    Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

    Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

    Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

    Читайте также:
    Психокоррекция ребенка, взрослого: методы, способы, техники, результат

    Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

    Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

    По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

    Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

    Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

    Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

    Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

    Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

    Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

    Типы конфликтов по способу разрешения

    По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

    Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

    Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

    Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

    Типы конфликтов по сферам проявления

    Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

    Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

    Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

    Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

    Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

    Типы конфликтов по направленности воздействия

    По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

    Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

    Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

    Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

    По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

    Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

    Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

    Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

    Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

    В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

    Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

    Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

    Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

    Что ещё нужно знать о конфликтах?

    История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

    В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

    Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

    Читайте также:
    Поведение жертвы: определение в психологии, причины развития синдрома

    Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

    Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

    Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

    УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

    Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

    Проверьте свои знания

    Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

    Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.

    Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

    ОГЭ. Обществознание. ТЕОРИЯ по кодификатору. Социальная сфера. 4.6. Социальный конфликт и пути его решения.

    4.6. Социальный конфликт и пути его решения.

    ПЛАН.

    • Социальный конфликт. Понятие.
    • Структура социального конфликта.
    • Участники социального конфликта.
    • Стадии общественного конфликта.
    • Причины социальных конфликтов.
    • Виды социальных конфликтов.
    • Классификации социальных конфликтов.
    • Роль социального конфликта (позитивная и негативная).
    • Разрешение социальных конфликтов.
    • Способы разрешения социальных конфликтов.
    Социальный конфликт.

    Социальный конфликт – это столкновение противоположных общественных интересов, взглядов, стремлений, направлений общественного развития.

    Структура социального конфликта.
    • Субъекты конфликта – участники
    • Объект конфликта — из-за чего возник конфликт
    • Условия протекания
    • Стратегия и тактика сторон
    • Масштаб протекания
    • Последствия, результаты.
    Участники социального конфликта:
    • индивиды
    • социальные группы
    • организации и объединения.
    Стадии общественного конфликта.
    • Предконфликтная – складывание конфликтной ситуации. Осознание противоположными сторонами эмоционального напряжения, стремление преодолеть его, понимание причин конфликта, оценка своих возможностей, выбор способа нападения на противника.
    • Активная (непосредственно конфликтная) – недоверие и отсутствие уважения к противнику. Невозможность достичь согласия, наличие открытых и скрытых действий, направленных на изменение поведения соперников.
    • Разрешение конфликта. Прекращение действий, направленных на изменение поведения соперников, устранение причин конфликта, изменение установок соперников относительно друг друга.
    Причины социальных конфликтов.
    • Социальная неоднородность общества, наличие противоположных ориентаций.
    • Различия в уровнях дохода, власти, культуры, доступе к образованию, информации.
    • Различия в целях, представлениях и ценностях.
    • Религиозные различия.
    • Поведение человека, его социально-психологические черты (характер, интеллект, общая культура и др.)
    • Неумение общаться и договариваться.

    ПОВОД – любое событие, поведение соперника, переполнившее чашу терпения.

    Виды социальных конфликтов.
    • Внутриличностный – происходит на уровне индивидуального недовольства собой, своим образом жизни, неумением реализовать себя.
    • Межличностный – происходит между двумя или несколькими лицами.
    • Межгрупповой – конфликт между группами – между классами, представителями разных религий, национальностей, конфликт поколений отцов и детей.
    • Конфликт с внешней средой – давление на человека извне со стороны культурных, экономических норм и предписаний, конфликт с организациями, поддерживающими эти нормы и предписания.
    • Конфликты по отдельным сферам жизни – экономических (производственный), политический, этнический и др.
    • Конфликт в обществе в целом – социальная революция, то есть быстрый переход от одного общественно-политического строя к другому, война.
    Классификация конфликтов.

    По длительности:

    • краткосрочный
    • среднесрочный
    • долгосрочный

    По форме проявления:

    • внутренний
    • внешний

    По используемым средствам:

    • насильственный
    • ненасильственный

    По характеру развития:

    • преднамеренный (подготовленный)
    • спонтанный (стихийный)

    По масштабам распространения:

    • глобальный (мировой)
    • общенациональный
    • региональный
    • локальный
    • групповой
    • личный

    По результатам:

    • конструктивный – приводит к позитивным последствиям;
    • деконструктивный – препятствует дальнейшему позитивному развитию.
    Роль социального конфликта.

    Позитивная.

    • Происходит выявление проблем, требующих решения
    • Стимулирование дальнейшего развития
    • Снятие психологической напряжённости участников конфликта
    • Осознание интересов друг друга, переход к сотрудничеству.

    Негативная.

    • Создание стрессовых ситуаций
    • Нарушение порядка общественной жизни
    • Нарушение устойчивости, стабильности.
    Разрешение социальных конфликтов.
    • Анализ конфликтной ситуации
    • Выявление возможностей разрешения конфликта (осознание противоречий, интересов, целей)
    • Выбор способа разрешения конфликта.
    Способы разрешения социальных конфликтов.
    • Компромисс – соглашение путём взаимных уступок без ущерба коренным интересам сторон.
    • Переговоры – мирное обсуждение сторонами решения проблем.
    • Арбитраж (третейский суд) – обращение к наделённому специальными полномочиями государственному органу власти за помощью в решении проблемы.
    • Применение силы (власти) – одностороннее использование силы (власти) той из сторон, которая считает себя сильнее.

    Умение предотвратить конфликт или правильно выйти из него — важнейшая задача как отдельного человека, так и общества в целом.

    Материал подготовила: Мельникова Вера Александровна.

  • Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: